Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).
Das war passiert:
Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit folgender Erklärung gekündigt:„Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis
außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht zum
nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020.“
Tatsächlich hatte der Arbeitgeber sich bei der hilfsweisen fristgerechten Kündigung jedoch verrechnet. Bei richtiger Anwendung der maßgeblichen Kündigungsfristen hätte die hilfsweise fristgerechte Kündigung das Arbeitsverhältnis bereits am 15. März 2020 und damit 1 1/2 Monate früher beendet.
Der Arbeitgeber war der Aussfassung, das bei einem ausdrücklichen Bezug auf den nächstzulässigen Termin, allein dieser für das Beendigungsdatum maßgeblich sei.
Das sagte das Gericht:
Das Landesarbeitsgericht Hamm sah die Sache anders als der Arbeitgeber. Nach Auffassung des Gerichts könne und dürfe der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nur so verstehen, dass das konkret vom Arbeitgeber genannte Kündigungsdatum maßgeblich sei.
Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts betraf einen in der Praxis eher untypischen Fall. Regelmäßig kündigen Arbeitgeber zum nächstmöglichen Termin und berechnen die Kündigungsfrist zu kurz. In diesem Fall ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutig, dass dann die tatsächliche (längere) Kündigungsfrist gilt. Anderenfalls könnten Arbeitgeber durch einen absichtlich zu kurz angegebenen Kündigungstermin die gesetzlichen Kündigungsfristen umgehen.
Vor dem Hintergrund dieser gefestigten Rechtsprechung ist die Begründung des aktuellen Urteils nicht frei von Widersprüchen. Auch hier hat der Arbeitgeber deutlich gemacht, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Nachvollziehbar wäre es gewesen, die Angabe des konkreten Datums im Sinne der Rechtsprechung als reine Wissenserklärung zu bewerten. Dies hätte zur Folge gehabt, dass die tatsächliche Kündigungsfrist zu beachten geweesn wäre.
Unabhängig davon, ob man die Rechtsauffassung des Landesarbetisgerichts teilt oder nicht, ist zu beachten, dass das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich daher am jetzigen Urteil orientieren.