Das Landgericht Frankenthal hat entschieden, dass der Geschädigte eines Verkehrsunfalls, der fälschlicherweise Vorschäden aus einem früheren Verkehrsunfall mit geltend macht, seinen vollständigen Schadensersatzanspruch verlieren kann (LG Frankenthal, Urteil vom 09.06.2021).

Die Geschädigte eines Verkehrsunfalls hatte beim Kfz-Haftpflichtversicherer des Unfallverursachers Schadensersatz für die angeblich aus dem Unfall herrührenden Beschädigungen an Ihrem Pkw, immerhin € 5.000,-, geltend gemacht. Da der Versicherer Zweifel daran hatte, dass sämtliche Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammten, verweigerte er jeglichen Schadensersatz. Die Geschädigte verklagte daraufhin den Versicherer vor dem Landgericht.

Das sagte das Gericht:

Das Landgericht bestätigte die Ansicht des Versicherers. Das vom Gericht eingeholte Gutachten belegte, dass nicht alle geltend gemachten Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammen konnten. Unter anderem hatte es Kratzer in unterschiedliche Richtungen gegeben. Zudem wurden Schäden in Bereichen geltend gemacht, in denen es gar keinen Zusammenstoß gegeben hatte. Dies führte dazu, dass das Gericht nicht sicher feststellen konnte, welche der geltend gemachten Schäden tatsächlich dem aktuellen Unfall zuzuordnen waren. Das Gericht entschied daher, dass die Geschädigte keinen Schadensersatz - auch nicht für die grundsätzlich plausiblen Teilschäden - verlangen kann.

Das sagen wir:

Die Entscheidung des Gerichts ist folgerichtig. Steht nicht fest, welche Unfallschäden durch einen Unfall entstanden sind, bleibt der Versicherer zu Recht leistungsfrei. Geschädigte eines Verkehrsunfalls sollten den von ihnen beauftragten Gutachter daher immer korrekt über sämtliche Vorschäden informieren, damit tatsächlich nur die aus dem Unfall resultierenden Schäden geltend gemacht werden.  Aderenfalls riskieren sie, auf dem vollständigen Schaden sitzen zu bleiben.

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Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21).

Das war passiert:

Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen.

Das sagte das Gericht:

Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam.

Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten.

Das sagen wir:

Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen.

Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin55 BV 2053/21).

Das war passiert:

Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde.

Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied.

Das sagte das Gericht:

Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Leistet ein Pkw-Fahrer Starthilfe für ein nicht anspringendes Auto und weist er hierbei ausdrücklich darauf hin, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, haftet er nicht für Schäden, die durch eine Vertauschen der Pole entstehen (Amtsgericht MünchenUrteil vom 30.07.2020, Az. 182 C 5212/20).

Das war passiert:

Nach einer Hochzeitsfeier bat der Hochzeits-DJ einen der Gäste darum ihm Starthilfe zu geben, da sein Auto nicht mehr ansprang. Trotz ausdrücklichen Hinweises des Gastes, dass er sich nicht mit dem Vorgang auskenne und zudem auf der Hochzeitsfeier Alkohol konsumiert habe, ließ der DJ nicht locker und brachte den Gast schließlich dazu, trotz mitgeteilter Bedenken Starthilfe zu leisten. Tatsächlich vertauschte der Gast anschließend die beiden Batteriepole, so dass es zu einem Kurzschluss kam, der u.a. die Elektronik des Scheibenwischers und der Klimaanlage beschädigte. Es entstand ein Gesamtschaden von ca. 3.500 Euro.

Das sagte das Gericht:

Das Amtsgericht München entschied den Rechtsstreit zu Gunsten des Starthelfers. Aus Sicht des Gerichts hatte der Starthelfer aufgrund seines ausdrücklichen Hinweises, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, deutlich gemacht, nicht für etwaige Fehler einstehen zu wollen. Es handelte sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis, in dem der Starthelfer für leichte Fahrlässigkeit nicht hafte.

Allen Verkehrsteilnehmern ist zu raten, bei Starthilfe die vom Amtsgericht München betonten Puntke zu beachten. Sofern Sie sich mit dem Vorgang der Starthilfe nicht auskennen, sollten Sie vor Beginn der Starthilfe hierauf hinweisen, um das Risiko einer späteren Haftung zu minimieren.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20).

Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte.

Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist.