Das häufigste Mittel zur Beendigung von Arbeitsverträgen nach der Kündigung ist der Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber und Abreitnehmer einigen sich hierbei einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, häufig gegen Zahlung einer Abfindung.

 Folgende Situation kommt bei der Beratung unserer Mandanten immer wieder vor: Der Arbeitnehmer wird ins Personalbüro gerufen und ihm wird erklärt, dass eine weitere Zusammenarbeit für das Unternehmen nicht mehr möglich sei. Am Ende des Gespräches wird dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, den er sofort unterschreiben müsse. Anderenfalls würde er eine Kündigung erhalten und “schlechter wegkommen“ – den Weg zum Anwalt könne er sich sparen. Eine Sperrzeit bei der Agentur für Arbeit habe er nicht zu befürchten.

In dieser Situation sollten Sie eines NICHT tun: Den Vertrag unterschreiben ohne ihn durch uns überprüfen zu lassen. 

Ein Aufhebungsvertrag kann für den Arbeitnehmer gravierende Folgen haben. Schließt er einen Aufhebungsvertrag, geht die Agentur für Arbeit zunächst davon aus, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit freiwillig herbeigeführt hat und verhängt hierfür eine Sperrzeit beim Bezug des Arbeitslosengeldes von 12 Wochen. Nur bei Vorliegen eines wichtigen Grundes, mithin in Ausnahmefällen wird hier von der Verhängung einer Sperrzeit abgesehen. Wird im Aufhebungsvertrag eine Abfindung vereinbart und die bei einer Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist nicht eingehalten, droht eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Die “Minenfelder“ sind insbesondere auch deshalb besonders groß, da in der Regel am Ende des Aufhebungsvertrages eine Klausel enthalten ist, mit der sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis abgegolten sind. 

Wir erläutern Ihnen die Bedeutung jeder einzelnen Klausel des Ihnen vorgelegten Aufhebungsvertrages, damit Sie dann entscheiden können, ob Sie diesen wirklich unterschreiben wollen.

Auch Arbeitgeber sollten einiges beachten, wenn sie mit einem Mitarbeiter einen Aufhebungsvertrag schließen wollen. Sie müssen den Mitarbeiter auf eine mögliche Sperrzeit sowie eine mögliche Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld hinweisen. Wird dem Arbeitnehmer für den Fall, dass er den Aufhebungsvertrag nicht unterschreibt, eine Kündigung angedroht bzw. konkret in Aussicht gestellt, hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrage wegen Täuschung oder Drohung anzufechten, insbesondere wenn ein behaupteter Kündigungsgrund nicht vorlag. Gelingt dem Arbeitnehmer in einem entsprechenden Arbeitsgerichtsprozess der Nachweis der Täuschung/Drohung, muss das Arbeitsverhältnis fortgesetzt werden. Diese Folge lässt sich durch eine vorherige Beratung über den Inhalt des Aufhebungsvertrages und dessen Verhandeln mit dem Arbeitnehmer vermeiden. Sprechen Sie uns hierzu gerne an.

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tätigkeitsschwerpunkt Arbeitsrecht