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Update Kündigungsrecht - Mai  2017

Roland Müller-Plesse • 9. Mai 2017

Mit dem Update Kündigungsrecht informieren wir Sie in Kurzform über aktuelle Urteile der Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts zu den Themen Kündigung und Aufhebungsvertrag.

1. Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung im langjährigen Arbeitsverhältnis (LAG Schleswig-Holstein 24.01.2017, 3 Sa 144/16)

Bezeichnet ein Mitarbeiter eines familiengeführten Kleinbetriebs den Geschäftsführer als "soziales Arschloch", rechtfertigt dies in der Regel trotz einer Betriebszugehörigkeit von 23 Jahren die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der langjährige Mitarbeiter eines kleinen Gas- und Wasserinstallateurberiebes hatte nach einem Wortwechsel mit dem Geschäftsführer grundlos den Raum verlassen. Am folgenden Tag kehrte er in das Büro des Geschäftsführers zurück und warf diesem vor, gerne mal "den Chef raushängen zu lassen". Zusätzlich gab er an, der vorherige Geschäftsführer - der Vater des jetzigen Geschäftsführers - habe sich ihm gegenüber wie ein "Arsch" benommen. Der Sohn sei auf dem besten Wege seinem Vater den Rang abzulaufen. Im weiteren Verlauf des Gesprächs betitelte der Mitarbeiter Vater und Sohn als "soziale Arschlöcher", da diese aufgrund der Vorfälle die Kündigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigen würden. Nachdem der Mitarbeiter für drei Tage von der Arbeit freigestellt wurde und sich nicht für sein Verhalten entschuldigt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos wegen grober Beleidigung.

Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Der Mitarbeiter könne sich nicht auf die freie Meinungsäußerung berufen. Eine Affekthandlung schloss das Gericht aufgrund der 16- stündigen Zeitspanne zwischen beiden Gesprächen aus. Aufgrund der fehlenden Einsicht/Entschuldigung war nach Ansicht des Gerichts auch eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Eine grobe Beleidigung rechtfertige in diesem Fall die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2. Kündigung in der Probezeit - 2 Wochenfrist bedarf eindeutiger Regelung im Arbeitsvertrag (BAG 23.03.2017, 6 AZR 705/15)


Wird in einem Arbeitsvertrag nicht eindeutig geregelt, dass während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, gilt im Zweifel die längere, reguläre Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag eine 6 monatige Probezeit vereinbart. Neben einer „regulären“ 6- wöchigen Kündigungsfrist zum Monatsende enthielt der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung zur Kündigungsfrist in der Probezeit, sondern vielmehr nur eine generelle Regelung zur Geltung eines Tarifvertrages. In diesem Tarifvertrag waren abgekürzte Kündigungsfristen für Kündigungen in der Probezeit geregelt.

Diese allgemeine Regelung reicht nicht aus, um zu der verkürzten tarifvertraglichen Probezeitkündigungsfrist zu gelangen, so das Gericht. Die generelle Regelung der Geltung eines Tarifvertrages lasse insbesondere nicht erkennen, dass ihr eine Bedeutung für die Kündigungsfrist in der Probezeit zukomme. Aufgrund der unklaren Regelung gelte in diesem Fall die ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbarte "normale" Kündigungsfrist.

Aufgrund der unklaren Vertragsgestaltung musste der Arbeitgeber für 4 Wochen zusätzlichen Lohn zahlen, ohne hierfür eine Gegenleistung in Form der Arbeitskraft erhalten zu haben.

3. Kündigung eines Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsums in der Freizeit (BAG 20.10.2016, 6 AZR 471/15)

Konsumiert ein Berufskraftfahrer in seiner Freizeit harte Drogen (hier Crystal Meth), ist die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel gerechtfertigt. Dies gilt unabhängig davon, ob der Konsum vor oder während der Arbeitszeit stattgefunden hat.

Ein Berufskraftfahrer hatte an einem Samstag im privaten UmfeldAmphetamin und Methamphetamin(Christal Meth) eingenommen. Am darauffolgenden Montag hatte er seine Arbeit wieder aufgenommen und war am Dienstag in eine Polizeikontrolle geraten. Die Polizisten stellten den Konsum der Drogen fest und behielten den Führerschein ein. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung.Bereits die einmalige Einnahme harter Drogen führe dazu, dass die konsumierende Person ungeeignet zum Führen von Kraftfahrzeugen im Sinne der Fahrerlaubnisverordnung sei. Durch die Aufnahme der Fahrtätigkeit unter Drogeneinfluss habe der Lkw-Fahrer in schwerwiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Insbesondere sei unerheblich, ob die Fahrtüchtigkeit des Lkw Fahrers konkret beeinträchtigt gewesen sei und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestanden habe. Zwingende Folge des Drogenkonsums war zudem die Entziehung der Fahrerlaubnis.

Neues zum "gelben Schein": Bundesarbeitsgericht verschärft Anforderungen an den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

von Roland Müller-Plesse • 16. September 2021
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der in der Erstbescheinigung attestierte Zeitraum der Krankschreibung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21).

Vom Arbeitgeber versehentlich gewählte längere Kündigungsfrist zählt

von Roland Müller-Plesse • 13. August 2021
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).

Betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit während der Pandemie häufig unwirksam

von Roland Müller-Plesse • 28. Juli 2021
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit häufig nicht gerechtfertigt sind (Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).

Fristlose Kündigung eines Maskenverweigerers in der Corona-Pandemie

von Roland Müller-Plesse • 30. Juni 2021
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).

Rückforderung einer Corona-Bonuszahlung nach Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig

von Roland Müller-Plesse • 22. Juni 2021
Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21 ). Das war passiert: Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen. Das sagte das Gericht: Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam. Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten. Das sagen wir: Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen. Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

"Ming-Vase und Herr Boateng" - Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen rassistischer Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen

von Roland Müller-Plesse • 31. Mai 2021
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin 55 BV 2053/21 ). Das war passiert: Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde. Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied. Das sagte das Gericht: Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige. Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht: Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung der Kollegin

von Roland Müller-Plesse • 26. Mai 2021
Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20). Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte. Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Häufige Fehlzeiten: Wenn die krankheitsbedingte Kündigung droht

von Roland Müller-Plesse • 15. April 2021
Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Kündigung eines Schwerbehinderten wegen rassistischer und beleidigender Äußerungen am Arbeitsplatz

von Roland Müller-Plesse • 23. März 2021
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die Kündigung eines schwebehinderten Mitarbeiters wegen schwerer rassistischer und beleidigender Äußerungen von Kollegen gerechtfertigt war (Urteil LAG Düssldorf vom 23.03.2021 - AZ.: 5 Sa 231/20). Das war passiert: Auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, hatte sich der Arbeitnehmer, ein schwerbehinderter Facharbeiter in der chemischen Industrie, in der Werkstattküche wie folgt geäußert „Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen.“ Bereits zuvor hatte der Arbeitnehmer Kollegen als „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“ betitelt. Der Arbeitgeber holte daraufhin die Zustimmung des Integrationsamtes / der Schwerbehindertenvertretung ein und kündigte das Arbeitsverhältnis. Die Kündigung wurde auch in der 2. Instanz für rechtmäßig erachtet. Die Entscheidung zeigt, dass auch der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten (zu Recht) nicht ausnahmslos gilt. In Fällen von Beleidigungen und rassistischen Äußerungen gegenüber Kollegen können Arbeitnehmer sich nicht hinter Ihrem Schwebehindertenstatus verstecken, sondern sind wie jeder andere Arbeitnehmer zu behandeln. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kurzarbeit Null = weniger Urlaub

von Roland Müller-Plesse • 16. März 2021
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12 reduziert. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.10.2020 - 1 Ca 2155/20 ). Das war passiert: Die Arbeitnehemrin hatte sich für die Dauer von drei Monaten durchgängig in Kurzarbeit Null befunden, hatte also gar nicht gearbeitet, sondern stattdessen Kurzarbeitergeld bezogen. Der Arbeitgeber kürzte den Urlaubsanspruch daher für die Dauer der drei Monate. Hiergegen wendete die Arbeitnehmerin sich zunächst vor dem Arbeitsgericht und anschließend vor dem Landesarbeitsgericht. Das sagte das Gericht: Das Gericht sah die Kürzung des Urlaubsanspruchs als gerechtfertigt an. Es entschied, dass im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub, der bezweckt dass der Arbeitnehmer sich erholen soll, eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraussetze. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, seien Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist. Die Aufassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf wird mittlerweile von den meisten Arbeitsgerichten geteilt. Fälle von Kurzarbeit, bei denen z.B. an 2 statt 5 Tagen gearbeitet wird, werden nach überwiegender Auffassung wie Fälle der Teilzeit behandelt, so dass der Urlaubsanspruch anteilig zu gewähren ist. Rund um die Themen Urlaub und Kurzarbeit steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.