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Checkliste für den Aufhebungsvertrag

Roland Müller-Plesse • 12. Februar 2018

Ein Beitrag unseres Rechtsanwaltes Roland Müller-Plesse im Osterholzer Anzeiger vom 11.02.2018

Quelle: Osterholzer Anzeiger

Soll ein Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern einvernehmlich beendet werden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen schriftlichen Aufhebungsvertrag schließen.

Ob ein solcher Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, hängt insbesondere für Arbeitnehmer nicht allein von der Zahlung einer Abfindung ab. Sie sollten den Vertrag genau prüfen um finanzielle Nachteile, etwa beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Abfindung

Mit einem Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis regelmäßig freiwillig auf. Da das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag rechtssicher beendet wird und kein kostenintensiver Streit über eine Kündigung geführt werden muss, sind Arbeitgeber oftmals bereit, dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Bei der Frage, ob eine Abfindung der Höhe nach angemessen ist, sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe der zuletzt erhaltenen Vergütung und nicht zuletzt die Frage, ob der Arbeitgeber für den Fall dass kein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, dem Arbeitnehmer wirksam kündigen könnte, zu berücksichtigen.

Beendigungszeitpunkt

Wie die Abfindung, ist auch der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag frei vereinbar. Arbeitgebern bietet er die Möglichkeit, die bei einer Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist abzukürzen. Arbeitnehmer sollten die Unterschreitung der Kündigungsfrist jedoch nur in Ausnahmefällen akzeptieren, da ihnen sonst eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld droht.

Ein “krummes“ Beendigungsdatum weist zudem spätestens durch Erwähnung im Arbeitszeugnis darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis im Streit geendet hat.

Rechnet der Arbeitnehmer damit, dass er kurzfristig eine neue Anstellung finden wird, sollte er sich im Aufhebungsvertrag zusätzlich das Recht einer kurzfristigen vorzeitigen Beendigung vorbehalten.

Vergütung

Stehen Beendigungszeitpunkt und Höhe der Abfindung fest, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag eindeutig regeln, wie hoch die Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt sein soll. Die Regelung sollte sämtliche Vergütungsbestandteile enthalten, insbesondere Grundgehalt, Gratifikationen, Sonderzahlungen und erfolgsabhängige Vergütung. Auch Sachbezüge wie Dienstwagen sind zu berücksichtigen.

Freistellung / Urlaubsansprüche

Wird ein Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag beendet, haben Arbeitgeber häufig kein Interesse mehr daran, den Mitarbeiter tatsächlich weiter zu beschäftigen. Im Aufhebungsvertrag wird in diesem Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer freigestellt wird. Er muss also nicht mehr arbeiten, wird bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aber weiter voll bezahlt. Besteht noch Anspruch auf restlichen Urlaub, ist es üblich, dass dieser Anspruch innerhalb des Freistellungszeitraumes angerechnet wird. In jedem Fall sollte im Vertrag festgehalten werden, wieviel Resturlaub tatsächlich noch vorhanden ist, um einen nachfolgenden Rechtsstreit über die tatsächliche Urlaubsdauer zu vermeiden.

Sperrfrist

Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, droht ihm grundsätzlich eine 12-wöchige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld, da er an der Herbeiführung seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Die damit verbundenen erheblichen finanziellen Nachteile einer Sperrfrist muss der Arbeitnehmer jedoch dann nicht fürchten, wenn er einen wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat. Dies kann beispielsweise eine in Aussicht gestellte unmittelbar bevorstehende betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers sein. Ob dies allerdings ausreichend ist, um eine Sperrfrist tatsächlich zu vermeiden, hängt stets vom Einzelfall ab.

Zeugnis

Häufiger Streitpunkt bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Frage des Arbeitszeugnisses. Da der Arbeitnehmer das Zeugnis für anstehende Bewerbungen benötigt und damit später kein Streit über den Inhalt entsteht, sollte im Aufhebungsvertrag der Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses einschließlich einer Zeugnisnote vereinbart werden. Um sämtliche Unsicherheiten zu vermeiden, kann auch der gesamte Zeugnistext fest vereinbart werden. Bei längerer Beendigungsfrist sollte zusätzlich zum Endzeugnis die vorherige Ausstellung eines Zwischenzeugnisses (Bewerbung bei neuen Arbeitgebern!) vereinbart werden, welches der Arbeitgeber unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages auszustellen hat.

Betriebliche Altersvorsorge

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge vereinbart, sollte sich auch hierzu eine Regelung im Aufhebungsvertrag wiederfinden. Je nach Art der betrieblichen Altersversorgung kann dem Arbeitnehmer bei Nichtberücksichtigung ein erheblicher finanzieller Schaden entstehen.

Erledigungsklausel

Nahezu jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Erledigungsklausel. Durch eine solche Klausel vereinbaren die Parteien, dass neben den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ansprüchen keine weiteren gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Mit Erfüllung des Vergleiches ist damit “alles abgegolten“. Hat eine der Parteien ihr eigentlich zustehende Ansprüche nicht geregelt, hat Sie bei Vereinbarung einer solchen Erledigungsklausel in der Regel keine Möglichkeit mehr, noch weitere Ansprüche von der anderen Partei zu fordern.

Neues zum "gelben Schein": Bundesarbeitsgericht verschärft Anforderungen an den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

von Roland Müller-Plesse • 16. September 2021
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der in der Erstbescheinigung attestierte Zeitraum der Krankschreibung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21).

Vom Arbeitgeber versehentlich gewählte längere Kündigungsfrist zählt

von Roland Müller-Plesse • 13. August 2021
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).

Betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit während der Pandemie häufig unwirksam

von Roland Müller-Plesse • 28. Juli 2021
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit häufig nicht gerechtfertigt sind (Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).

Fristlose Kündigung eines Maskenverweigerers in der Corona-Pandemie

von Roland Müller-Plesse • 30. Juni 2021
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).

Rückforderung einer Corona-Bonuszahlung nach Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig

von Roland Müller-Plesse • 22. Juni 2021
Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21 ). Das war passiert: Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen. Das sagte das Gericht: Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam. Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten. Das sagen wir: Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen. Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

"Ming-Vase und Herr Boateng" - Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen rassistischer Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen

von Roland Müller-Plesse • 31. Mai 2021
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin 55 BV 2053/21 ). Das war passiert: Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde. Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied. Das sagte das Gericht: Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige. Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht: Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung der Kollegin

von Roland Müller-Plesse • 26. Mai 2021
Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20). Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte. Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Häufige Fehlzeiten: Wenn die krankheitsbedingte Kündigung droht

von Roland Müller-Plesse • 15. April 2021
Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Kündigung eines Schwerbehinderten wegen rassistischer und beleidigender Äußerungen am Arbeitsplatz

von Roland Müller-Plesse • 23. März 2021
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die Kündigung eines schwebehinderten Mitarbeiters wegen schwerer rassistischer und beleidigender Äußerungen von Kollegen gerechtfertigt war (Urteil LAG Düssldorf vom 23.03.2021 - AZ.: 5 Sa 231/20). Das war passiert: Auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, hatte sich der Arbeitnehmer, ein schwerbehinderter Facharbeiter in der chemischen Industrie, in der Werkstattküche wie folgt geäußert „Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen.“ Bereits zuvor hatte der Arbeitnehmer Kollegen als „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“ betitelt. Der Arbeitgeber holte daraufhin die Zustimmung des Integrationsamtes / der Schwerbehindertenvertretung ein und kündigte das Arbeitsverhältnis. Die Kündigung wurde auch in der 2. Instanz für rechtmäßig erachtet. Die Entscheidung zeigt, dass auch der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten (zu Recht) nicht ausnahmslos gilt. In Fällen von Beleidigungen und rassistischen Äußerungen gegenüber Kollegen können Arbeitnehmer sich nicht hinter Ihrem Schwebehindertenstatus verstecken, sondern sind wie jeder andere Arbeitnehmer zu behandeln. Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kurzarbeit Null = weniger Urlaub

von Roland Müller-Plesse • 16. März 2021
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12 reduziert. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.10.2020 - 1 Ca 2155/20 ). Das war passiert: Die Arbeitnehemrin hatte sich für die Dauer von drei Monaten durchgängig in Kurzarbeit Null befunden, hatte also gar nicht gearbeitet, sondern stattdessen Kurzarbeitergeld bezogen. Der Arbeitgeber kürzte den Urlaubsanspruch daher für die Dauer der drei Monate. Hiergegen wendete die Arbeitnehmerin sich zunächst vor dem Arbeitsgericht und anschließend vor dem Landesarbeitsgericht. Das sagte das Gericht: Das Gericht sah die Kürzung des Urlaubsanspruchs als gerechtfertigt an. Es entschied, dass im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub, der bezweckt dass der Arbeitnehmer sich erholen soll, eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraussetze. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, seien Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist. Die Aufassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf wird mittlerweile von den meisten Arbeitsgerichten geteilt. Fälle von Kurzarbeit, bei denen z.B. an 2 statt 5 Tagen gearbeitet wird, werden nach überwiegender Auffassung wie Fälle der Teilzeit behandelt, so dass der Urlaubsanspruch anteilig zu gewähren ist. Rund um die Themen Urlaub und Kurzarbeit steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.