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Häufige Fehlzeiten: Wenn die krankheitsbedingte Kündigung droht

  • By Roland Müller-Plesse
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  • 15 Apr, 2021

Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen spielen in der arbeitsrechtlichen Praxis eine große Rolle. Damit der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen kann, muss er die Voraussetzungen der durch die Rechtsprechung entwickelten 4 Stufen erfüllen.

Stufe1: Negative Gesundheitsprognose: Wie entwickeln sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft?

Zunächst ist erforderlich, dass der Arbeitgeber aufgrund objektiver Anhaltspunkte damit rechnen muss, dass sein Mitarbeiter zukünftig seinem Arbeitsplatz wegen häufiger Kurzerkrankungen in erheblichem Umfang fernbleiben wird. Die Kündigung ist keine Sanktion für bisherige krankheitsbedingte Fehlzeiten. Es geht vielmehr um eine Wiederholungsgefahr für krankheitsbedingte Ausfallzeiten eines Mitarbeiters in der Zukunft.

Für eine negative Gesundheitsprognose spielen die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten als objektive Anhaltspunkte dennoch eine Rolle. Fehlt der Mitarbeiter zusammengerechnet weniger als sechs Wochen (30 Arbeitstage) pro Jahr, ist die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Dies entspricht der gesetzlich garantierten Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Zu beachten ist stets, dass eine Erkrankung gerade auf weitere Ausfälle schließen lassen können muss. Liegt die Ursache für eine krankheitsbedingte Fehlzeit in der Vergangenheit in einem Umstand, dessen Wiederholung nach der allgemeinen Lebenserfahrung nicht zu erwarten ist, ist dieser Krankheitszeitraum nicht zum Nachteil des Mitarbeiters zu werten. Dies ist beispielsweise bei einmaligen, ausgeheilten Krankheiten oder Unfällen, deren Verletzungsfolgen ausgeheilt sind, der Fall.

Leidet ein Mitarbeiter jedoch immer wieder unter verschiedenen, wechselnden Krankheiten, kann dies für eine generelle Krankheitsanfälligkeit sprechen. Auch in diesem Fall kann die Gesundheitsprognose negativ sein.

Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Auswirkungen der zu erwartender krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf den Betrieb

Aufgrund der zukünftig durch den Arbeitgeber zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Mitarbeiters muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kommen. Hier wird insbesondere eine wirtschaftliche Betrachtung der zukünftigen Lohnfortzahlungskosten vorgenommen. Spiegelbildlich zur negativen Gesundheitsprognose muss ein Entgeltfortzahlungszeitraum von mindestens 6 Woche erreicht werden, damit die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen erheblich sein kann.

Zusätzlich ist erheblich, ob es durch die zu erwartenden Fehlzeiten zu schwerwiegenden Betriebsablaufstörungen kommen wird. Dies sind beispielsweise Probleme bei der Schichteinteilung, Überlastung der übrigen Mitarbeiter der Abteilung oder Maschinenstillstand.

Stufe 3: Nichtvorhandensein milderer Mittel: Wurde ein Betriebliches Eingliederungsmanagement fehlerfrei durchgeführt?

Zusätzlich zu einer negativen Gesundheitsprognose und einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist es erforderlich, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stand, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Als milderes Mittel kommen zum Beispiel eine Umsetzung in eine andere Abteilung sowie Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen in Betracht.

Insbesondere in den Blick zu nehmen sind hier jedoch die Regelungen um das sogenannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). In diesem gesetzlich vorgesehene Verfahren ist bestimmt, dass der Arbeitgeber bei der über 6-wöchigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters innerhalb eines Jahres gemeinsam mit dem Mitarbeiter und der zuständigen Interessenvertretung (Betriebsrat und /oder Schwerbehindertenvertretung) klären soll, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und zukünftiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Der Erhalt des Arbeitsplatzes – und damit ein milderes Mittel zur Kündigung - steht hier im Vordergrund.

Der Arbeitgeber ist hierbei grundsätzlich nicht zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Tut er dies nicht, muss er nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung jedoch nachweisen, dass unter keinem Gesichtspunkt ein milderes Mittel denkbar gewesen wäre. Dieser Nachweis gelingt in der Regel nicht.

Stufe 4: Interessenabwägung: Umfassende Würdigung des Einzelfalls

Auf der letzten Stufe werden die Einzelheiten des jeweiligen Falles umfassend gewürdigt und gegeneinander abgewogen. Hier spielt es beispielsweise eine Rolle, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist und ob der Arbeitgeber bei der Einstellung des Mitarbeiters Kenntnis von den Erkrankungen hatte. Ebenso sind die Sozialdaten wie Beschäftigungsdauer, Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Alle diese Faktoren haben Auswirkungen auf die zukünftigen Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Frage der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist damit stets eine Einzelfallentscheidung.

Wichtig für Arbeitnehmer:

Für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber hohe Anforderungen erfüllen. Insbesondere die gesetzlichen Vorgaben zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement(BEM) werden gerade von kleineren und mittleren Unternehmen nicht eingehalten. Dies führt in einer überwiegenden Anzahl der Fälle dazu, dass die Kündigung unwirksam ist und ein Kündigungsschutzprozess erfolgreich geführt werden kann.

Wichtig für Arbeitgeber:

Die krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist für Arbeitgeber ein Minenfeld. Häufig kann er bereits nicht zuverlässig ermitteln, an welchen Krankheiten sein Mitarbeiter in der Vergangenheit gelitten hat. Diese Kenntnis ist jedoch erforderlich, um sicher beurteilen zu können, ob die einzelnen Krankheitszeiträume bei der Beurteilung der Zukunftsprognose überhaupt berücksichtigt werden dürfen. Arbeitgeber sollten daher zusätzlich prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung des Mitarbeiters in Betracht kommt. Da die Voraussetzungen für eine solche Kündigung in der Sphäre des Arbeitgebers liegen und der Grund gerade nicht in der Person des Arbeitnehmers zu finden ist, ist die Erfolgswahrscheinlichkeit bei einer betriebsbedingten Kündigung im Regelfall höher, als bei einer personenbedingten Kündigung.

Neues zum "gelben Schein": Bundesarbeitsgericht verschärft Anforderungen an den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

By Roland Müller-Plesse • September 16, 2021
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der in der Erstbescheinigung attestierte Zeitraum der Krankschreibung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21).

Vom Arbeitgeber versehentlich gewählte längere Kündigungsfrist zählt

By Roland Müller-Plesse • August 13, 2021
Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).

Betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit während der Pandemie häufig unwirksam

By Roland Müller-Plesse • July 28, 2021
Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit häufig nicht gerechtfertigt sind (Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).

Fristlose Kündigung eines Maskenverweigerers in der Corona-Pandemie

By Roland Müller-Plesse • June 30, 2021
Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).

Kein Schadensersatz bei untergeschobene Vorschäden

By Roland Müller-Plesse • June 30, 2021
Das Landgericht Frankenthal hat entschieden, dass der Geschädigte eines Verkehrsunfalls, der fälschlicherweise Vorschäden aus einem früheren Verkehrsunfall mit geltend macht, seinen vollständigen Schadensersatzanspruch verlieren kann (LG Frankenthal, Urteil vom 09.06.2021).
Das war passiert:
Die Geschädigte eines Verkehrsunfalls hatte beim Kfz-Haftpflichtversicherer des Unfallverursachers Schadensersatz für die angeblich aus dem Unfall herrührenden Beschädigungen an Ihrem Pkw, immerhin € 5.000,-, geltend gemacht. Da der Versicherer Zweifel daran hatte, dass sämtliche Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammten, verweigerte er jeglichen Schadensersatz. Die Geschädigte verklagte daraufhin den Versicherer vor dem Landgericht.

Das sagte das Gericht:
Das Landgericht bestätigte die Ansicht des Versicherers. Das vom Gericht eingeholte Gutachten belegte, dass nicht alle geltend gemachten Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammen konnten. Unter anderem hatte es Kratzer in unterschiedliche Richtungen gegeben. Zudem wurden Schäden in Bereichen geltend gemacht, in denen es gar keinen Zusammenstoß gegeben hatte. Dies führte dazu, dass das Gericht nicht sicher feststellen konnte, welche der geltend gemachten Schäden tatsächlich dem aktuellen Unfall zuzuordnen waren. Das Gericht entschied daher, dass die Geschädigte keinen Schadensersatz - auch nicht für die grundsätzlich plausiblen Teilschäden - verlangen kann.

Das sagen wir:
Die Entscheidung des Gerichts ist folgerichtig. Steht nicht fest, welche Unfallschäden durch einen Unfall entstanden sind, bleibt der Versicherer zu Recht leistungsfrei. Geschädigte eines Verkehrsunfalls sollten den von ihnen beauftragten Gutachter daher immer korrekt über sämtliche Vorschäden informieren, damit tatsächlich nur die aus dem Unfall resultierenden Schäden geltend gemacht werden.  Aderenfalls riskieren sie, auf dem vollständigen Schaden sitzen zu bleiben.

Rund um die Themen Verkehrsunfall stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Verkehrsrecht zur Verfügung.

Rückforderung einer Corona-Bonuszahlung nach Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig

By Roland Müller-Plesse • June 22, 2021
Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21).

Das war passiert:
Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen.

Das sagte das Gericht:
Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam.

Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten.

Das sagen wir:
Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen.

Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

"Ming-Vase und Herr Boateng" - Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen rassistischer Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen

By Roland Müller-Plesse • May 31, 2021
Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin55 BV 2053/21).

Das war passiert:
Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde.

Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied.

Das sagte das Gericht:
Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:
Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kein Schadensersatz für fehlerhafte Starthilfe

By Roland Müller-Plesse • May 27, 2021
Leistet ein Pkw-Fahrer Starthilfe für ein nicht anspringendes Auto und weist er hierbei ausdrücklich darauf hin, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, haftet er nicht für Schäden, die durch eine Vertauschen der Pole entstehen (Amtsgericht MünchenUrteil vom 30.07.2020, Az. 182 C 5212/20).

Das war passiert:
Nach einer Hochzeitsfeier bat der Hochzeits-DJ einen der Gäste darum ihm Starthilfe zu geben, da sein Auto nicht mehr ansprang. Trotz ausdrücklichen Hinweises des Gastes, dass er sich nicht mit dem Vorgang auskenne und zudem auf der Hochzeitsfeier Alkohol konsumiert habe, ließ der DJ nicht locker und brachte den Gast schließlich dazu, trotz mitgeteilter Bedenken Starthilfe zu leisten. Tatsächlich vertauschte der Gast anschließend die beiden Batteriepole, so dass es zu einem Kurzschluss kam, der u.a. die Elektronik des Scheibenwischers und der Klimaanlage beschädigte. Es entstand ein Gesamtschaden von ca. 3.500 Euro.

Das sagte das Gericht:
Das Amtsgericht München entschied den Rechtsstreit zu Gunsten des Starthelfers. Aus Sicht des Gerichts hatte der Starthelfer aufgrund seines ausdrücklichen Hinweises, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, deutlich gemacht, nicht für etwaige Fehler einstehen zu wollen. Es handelte sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis, in dem der Starthelfer für leichte Fahrlässigkeit nicht hafte.

Allen Verkehrsteilnehmern ist zu raten, bei Starthilfe die vom Amtsgericht München betonten Puntke zu beachten. Sofern Sie sich mit dem Vorgang der Starthilfe nicht auskennen, sollten Sie vor Beginn der Starthilfe hierauf hinweisen, um das Risiko einer späteren Haftung zu minimieren.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung der Kollegin

By Roland Müller-Plesse • May 26, 2021
Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20).

Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte.

Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kündigung eines Schwerbehinderten wegen rassistischer und beleidigender Äußerungen am Arbeitsplatz

By Roland Müller-Plesse • March 23, 2021
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die Kündigung eines schwebehinderten Mitarbeiters wegen schwerer rassistischer und beleidigender Äußerungen von Kollegen gerechtfertigt war (Urteil LAG Düssldorf vom 23.03.2021 - AZ.: 5 Sa 231/20).

Das war passiert:
Auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, hatte sich der Arbeitnehmer, ein schwerbehinderter Facharbeiter in der chemischen Industrie, in der Werkstattküche wie folgt geäußert „Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen.“ Bereits zuvor hatte der Arbeitnehmer Kollegen als „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“ betitelt.  Der Arbeitgeber holte daraufhin die Zustimmung des Integrationsamtes / der Schwerbehindertenvertretung ein und kündigte das Arbeitsverhältnis. Die Kündigung wurde auch in der 2. Instanz für rechtmäßig erachtet.

Die Entscheidung zeigt, dass auch der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten (zu Recht) nicht ausnahmslos gilt. In Fällen von Beleidigungen und rassistischen Äußerungen gegenüber Kollegen können Arbeitnehmer sich nicht hinter Ihrem Schwebehindertenstatus verstecken, sondern sind wie jeder andere Arbeitnehmer zu behandeln.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.
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