rechtsanwaelte_mueller

Neues zum "gelben Schein": Bundesarbeitsgericht verschärft Anforderungen an den Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Thu, 16 Sep 2021 10:56:04 GMT

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ("gelber Schein") bereits dann als erschüttert gilt, wenn der attestierte Zeitraum der Krankschreibung in der Erstbescheinigung exakt der Dauer der Kündigungsfrist entspricht (BAG, Urt. v. 08.09.2021 - 5 AZR 149/21) .

Das war passiert:

Die Arbeitnehmerin hatte ihr Arbeitsverhältnis gekündigt und zusammen mit dem Kündigungsschreiben eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom selben Tag vorgelegt. Hierbei entsprach die Dauer der Krankschreibung genau der Dauer der Kündigungsfrist (hier 2 Wochen). Dies nahm der Arbeitgeber zum Anlass, die Krankheit der Arbeitnehmerin anzuzweifeln und die Entgeltfortzahlung zu verweigern.

Das sagte das Gericht:

Das Bundesarbeitsgericht (anders als noch beide vorherigen Instanzen) gab dem Arbeitgeber recht. Nach Auffassung des Gerichts bestehen dann ernsthafte Zweifel an der attestierten Arbeitsunfähigkeit, wenn die Dauer der Arbeitsunfähigkeit der Dauer der Kündigungsfrist entspricht. Der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei in diesem Fall erschüttert. Das Gericht wies gleichzeitig ausdrücklich darauf hin, dass es der Arbeitnehmerin oblegen hätte, den Nachweis ihrer Arbeitsunfähigkeit auf andere Weise, etwa durch gerichtliche Vernehmung des von der Schweigepflicht entbundenen Arztes zu führen. Dies war jedoch scheinbar unterblieben.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Das Zusammentreffen von Kündigung und Krankschreibung kommt in der arbeitsrechtlichen Praxis relativ häufig vor. Erhalten Arbeitnehmer eine Kündigung passiert es vielfach, dass im direkten Anschluss die Krankschreibung folgt. Nach dem jetzigen Urteil des höchsten deutschen Arbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass Arbeitgber zukünftig vermehrt die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn die Dauer der Krankschreibung in der Erstbescheinigung und die Dauer der Kündigungsfrist sich decken.

Ob die jetzt aufgestellten Grundsätze tatsächlich uneingeschränkt gelten sollen, bleibt abzuwarten, da bislang nur eine Pressemitteilung des Gerichts, nicht aber die ausformulierten Urteilsgründe veröffentlicht worden sind. Es kann jedoch vermutet werden. Im Fall des Bundesarbeitsgerichts betrugen Kündigungsfrist und Krankschreibungszeitraum jeweils 2 Wochen. Wenn das Gericht schon bei einer nicht gänzlich unüblichen Krankschreibungsdauer von 2 Wochen den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als erschüttert ansieht, dürfte dies erst recht im Falle einer mehrmonatigen Kündigungsfrist geltend, wenn die Dauer der Krankschreibung in der Erstbescheinigung der Dauer der Kündigungsfrist entspricht.

Rund um das Thema Entgeltforzahlung und Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Vom Arbeitgeber versehentlich gewählte längere Kündigungsfrist zählt

Fri, 13 Aug 2021 09:25:58 GMT

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine vom Arbeitgeber fristgerecht zum nächstmöglichen Termin ausgesprochene Kündigung, bei der der Arbeitgeber versehentlich ein falsches konkretes (späteres) Beendigungsdatum genannt hat, erst zu diesem Enddatum wirksam ist (LAG Hamm, Urteil vom 16.06.2021 - 10 Sa 122/21).

Das war passiert:

Der Arbeitgeber hatte das Arbeitsverhältnis mit folgender Erklärung gekündigt: „Hiermit kündige ich das zwischen uns bestehende Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos, hilfsweise fristgerecht zum nächstmöglichen Termin, das ist der 30. April 2020.“

Tatsächlich hatte der Arbeitgeber sich bei der hilfsweisen fristgerechten Kündigung jedoch verrechnet. Bei richtiger Anwendung der maßgeblichen Kündigungsfristen hätte die hilfsweise fristgerechte Kündigung das Arbeitsverhältnis bereits am 15. März 2020 und damit 1 1/2 Monate früher beendet.

Der Arbeitgeber war der Aussfassung, das bei einem ausdrücklichen Bezug auf den nächstzulässigen Termin, allein dieser für das Beendigungsdatum maßgeblich sei.

Das sagte das Gericht:

Das Landesarbeitsgericht Hamm sah die Sache anders als der Arbeitgeber. Nach Auffassung des Gerichts könne und dürfe der Arbeitnehmer die Kündigungserklärung nur so verstehen, dass das konkret vom Arbeitgeber genannte Kündigungsdatum maßgeblich sei.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts betraf einen in der Praxis eher untypischen Fall. Regelmäßig kündigen Arbeitgeber zum nächstmöglichen Termin und berechnen die Kündigungsfrist zu kurz. In diesem Fall ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eindeutig, dass dann die tatsächliche (längere) Kündigungsfrist gilt. Anderenfalls könnten Arbeitgeber durch einen absichtlich zu kurz angegebenen Kündigungstermin die gesetzlichen Kündigungsfristen umgehen.

Vor dem Hintergrund dieser gefestigten Rechtsprechung ist die Begründung des aktuellen Urteils nicht frei von Widersprüchen. Auch hier hat der Arbeitgeber deutlich gemacht, hilfsweise zum nächstmöglichen Termin zu kündigen. Nachvollziehbar wäre es gewesen, die Angabe des konkreten Datums im Sinne der Rechtsprechung als reine Wissenserklärung zu bewerten. Dies hätte zur Folge gehabt, dass die tatsächliche Kündigungsfrist zu beachten geweesn wäre.

Unabhängig davon, ob man die Rechtsauffassung des Landesarbetisgerichts teilt oder nicht, ist zu beachten, dass das Gericht die Revision zum Bundesarbeitsgericht nicht zugelassen hat. Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen sich daher am jetzigen Urteil orientieren.

Rund um das Thema Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Betriebsbedingte Kündigungen bei gleichzeitiger Kurzarbeit während der Pandemie häufig unwirksam

Wed, 28 Jul 2021 18:51:35 GMT

Das Landesarbeitsgericht München hat entschieden, dass die Einführung von Kurzarbeit in der Regel gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf spricht und hat die betriebsbedingte Kündigung einer Reiseleiterin und Stadtführerin für unwirksam erklärt (LAG München, Urteil vom 05.05.2021 - 5 Sa 938/20).

Das war passiert:

Der Arbeitgeber hatte während der Corona-Pandemie Kurzarbeit eingeführt. Eine Reiseleiterin und Stadtführerin, bei der aufgrund des Überschreitens des Rentenalters die Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nicht vorlagen, erklärte zunächst ihre grundsätzliche Bereitschaft im Hinblick auf die wirtschaftliche Lage einen Beitrag zur gemeinsamen Überwindung der Krise zu leisten. Als sie der vom Arbeitgeber vorgeschlagen Gehaltsreduzierung von € 2.500,- auf € 1.000,- nicht zustimmte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis betriebsbedingt und berief sich auf einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf.

Das sagte das Gericht:

Das Landesarbeitsgericht München hielt die Kündigung für unwirksam. Aus Sicht des Gerichts lag nur ein vorübergehender Arbeitsmangel vor, der eine betriebsbedingte Kündigung nicht rechtfertigen könne. Insbesondere die vom Arbeitgeber eingeführte Kurzarbeit spreche gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigugnsbedarf. Da eine weitere Stadtführerin und damit eine vergleichbare Arbeitnehmerin sich in Kurzarbeit befand, könne nicht zum gleichen Punkt für die gleiche Tätigkeit einmal von einem dauerhaften Wegfall des Beschäftigungsbedarfs ausgegangen werden, und im anderen Falle hinsichtlich der beantragten Kurzarbeit lediglich von einem vorübergehenden Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit. Die Anordnung von Kurzarbeit schließe in diesem Fall das Vorliegen dringender betriebsbedingter Gründe für die Kündigung aus.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts München liegt auf der Linie des Bundesarbeitsgerichts zu betriebsbedingten Kündigungen während Kurzarbeit. Danach spricht die in einem Betrieb geleistete Kurzarbeit zunächst gegen einen dauerhaft gesunkenen Beschäftigungsbedarf ( BAG, 23.02.2012, 2 AZR 548/10) . Arbeitnehmer sollten jedoch beachten, dass dies nicht uneingeschränkt gilt. So hat auch das Landesarbeitsgericht in seiner jetzigen Entscheidung betont, dass trotz in einem Betrieb geleisteter Kurzarbeit betriebsbedingte Kündigungen zulässig sein können. Dies kann z.B. den Fall betreffen, dass ein Arbeitgeber nicht für den gesamten Betrieb, sondern nur für einzelne Betriebsteile Kurzarbeit angeordnet hat. Es ist daher gerade in Zeiten der Corona-Pandemie in jedem Einzelfall einer betriebsbedingten Kündigung genau zu prüfen, für welche Mitarbeiter zum Kündigungszeitpunkt Kurzarbeit eingeführt war.

Rund um die Themen betriebsbedingte Kündigung / "Corona Kündigung" steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Fristlose Kündigung eines Maskenverweigerers in der Corona-Pandemie

Wed, 30 Jun 2021 15:01:22 GMT

Das Arbeitsgericht Köln hat entschieden, dass die beharrliche Weigerung eines Außendienstlers, in der Corona-Pandemie eine Mund-Nase-Schutzmaske zu tragen, die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (Arbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.06.2021 - 12 Ca 450/21).

Das war passiert:

Der Arbeitnehmer, ein Servicetechniker im Außendienst, hatte sich während der Corona-Pandemie trotz ausrücklicher Anweisung seines Arbeitgebers geweigert, während eines Kundeneinsatzes eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Stattdessen hatte er unter dem Betreff "Rotzlappenbefreiung" ein Attest eines Arztes eingereicht, der dem Arbeitnehmer, ohne eine Diagnose oder medizinische Begründung zu nennen, bestätigte, dass ihm das Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung aus medizinischen Gründen unzumutbar sei. Der Arbeitgeber erkannte das pauschale Attest nicht an und wies den Arbeitnehmer stattdessen erneut an, bei einem Kundeneinsatz eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Da der Arbeitnehmer sich weiterhin weigerte, mahnte der Arbeitgeber ihn hierfür zunächst ab. Hierauf teilte der Arbeitnehmer mit, auch zukünftig bei Kundeneinsätzen keine Maske zu tragen. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin fristlos.

Das sagte das Gericht:

Das Arbeitsgericht Köln erklärte die Kündigung für wirksam. Die beharrliche Weigerung während der Corona-Pandemie im Außendienst mit Kundenkontakt eine Mund-Nase-Bedeckung zu tragen, stelle nach Ansicht des Gerichts einen widerholten Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten dar, der den Arbeitgber zum Ausspruch einer fristlosen Kündigung berechtige. Insbesondere sei das vom Arbeitnehmer als "Rotzlappenbefreiung" eingereichte Attest nicht aussagekräftig und somit nicht geeignet, eine Ausnahme von der Maskenpflicht zu rechtfertigen.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Köln orientiert sich aus unserer Sicht konsequent an den Maßgaben des Bundesarbeitsgerichts zu verhaltensbedingten Kündigungen. Setzt ein Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein vertragswidriges Verhalten fort, muss er mit der fristlosen Kündigung seines Arbeitsverhältnisses rechnen. Arbeitnehmern, die aus medizinischen Gründen keine Maske tragen dürfen raten wir daher, bei der Ausstellung eines ärztlichen Befreiungsattests darauf zu achten, dass der ausstellende Arzt eine nachvollziehbare Begründung angibt. Anderenfalls müssen Arbeitnehmer damit rechnen, dass ihr Attest vom Arbeitgeber nicht akzeptiert wird.

Rund um die Themen fristlose Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Kein Schadensersatz bei untergeschobene Vorschäden

Wed, 30 Jun 2021 13:53:25 GMT

Das Landgericht Frankenthal hat entschieden, dass der Geschädigte eines Verkehrsunfalls, der fälschlicherweise Vorschäden aus einem früheren Verkehrsunfall mit geltend macht, seinen vollständigen Schadensersatzanspruch verlieren kann (LG Frankenthal, Urteil vom 09.06.2021).

Das war passiert:

Die Geschädigte eines Verkehrsunfalls hatte beim Kfz-Haftpflichtversicherer des Unfallverursachers Schadensersatz für die angeblich aus dem Unfall herrührenden Beschädigungen an Ihrem Pkw, immerhin € 5.000,-, geltend gemacht. Da der Versicherer Zweifel daran hatte, dass sämtliche Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammten, verweigerte er jeglichen Schadensersatz. Die Geschädigte verklagte daraufhin den Versicherer vor dem Landgericht.

Das sagte das Gericht:

Das Landgericht bestätigte die Ansicht des Versicherers. Das vom Gericht eingeholte Gutachten belegte, dass nicht alle geltend gemachten Schäden aus dem aktuellen Verkehrsunfall stammen konnten. Unter anderem hatte es Kratzer in unterschiedliche Richtungen gegeben. Zudem wurden Schäden in Bereichen geltend gemacht, in denen es gar keinen Zusammenstoß gegeben hatte. Dies führte dazu, dass das Gericht nicht sicher feststellen konnte, welche der geltend gemachten Schäden tatsächlich dem aktuellen Unfall zuzuordnen waren. Das Gericht entschied daher, dass die Geschädigte keinen Schadensersatz - auch nicht für die grundsätzlich plausiblen Teilschäden - verlangen kann.

Das sagen wir:

Die Entscheidung des Gerichts ist folgerichtig. Steht nicht fest, welche Unfallschäden durch einen Unfall entstanden sind, bleibt der Versicherer zu Recht leistungsfrei. Geschädigte eines Verkehrsunfalls sollten den von ihnen beauftragten Gutachter daher immer korrekt über sämtliche Vorschäden informieren, damit tatsächlich nur die aus dem Unfall resultierenden Schäden geltend gemacht werden. Aderenfalls riskieren sie, auf dem vollständigen Schaden sitzen zu bleiben.

Rund um die Themen Verkehrsunfall stehen Ihnen unsere Fachanwälte für Verkehrsrecht zur Verfügung.

Rückforderung einer Corona-Bonuszahlung nach Kündigung des Arbeitnehmers unzulässig

Tue, 22 Jun 2021 06:49:46 GMT

Das Arbeitsgericht Oldenburg hat entschieden, dass ein vom Arbeitgeber gezahlter Corona-Bonus im Falle einer Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht von diesem zurückzuzahlen ist (Urt. v. 15.05.2021, Az. 6 Ca 141/21 ).

Das war passiert:

Der Arbeitgeber, eine Kindertagesstätte, hatte an seine Erzieher im Jahr 2020 einen sogenannten Corona-Bonus in Höhe von 550,- Euro gezahlt. Ein Erzieher kündigte kurze Zeit nach der Sonderzahlung sein Arbeitsverhältnis. In seinem Arbeitsvertrag war eine Regelung enthalten, nach der freiwillige Sonderzahlungen an den Arbeitgeber zurückzuzahlen sind, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten nach Erhalt der Sonderzahlung aus eigenen Grüdnen kündigt. Der Arbeitgeber nahm dies zum Anlass die Corona-Bonuszahlung von den letzten beiden Lohnzahlungen abzuziehen.

Das sagte das Gericht:

Das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitnehmers. Nach seiner Ansicht konnte der Corona-Bonus aus zwei Gründen nicht zurückgefordert werden. Zum Einen stelle der Corona-Bonus eine Gegenleistung für in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung in der Corona-Pandemie dar. In diesem Fall sei eine Rückzahlungsklausel eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers und damit unwirksam.

Zum Zweiten sei die Bindungsfrist von 12 Monaten zu lang bemessen. Bei der Höhe der Sonderzahlung sei nach Ansicht des Gerichts eine maximale Bindungsdauer von 3 Monaten zulässig. Eine längere Bindungsdauer sei ebenfalls als unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers zu werten.

Das sagen wir:

Die Auffassung des Arbeitgerichts Oldenburg bestätigt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu Sonderzahlungen und Rückzahlungsklauseln in Arbeitsverträgen. Wird eine Sonderzahlung nicht ausschließlich für die Betriebstreue des Arbeitnehmers sondern stattdessen als "Gegenleistung" für bereits erbrachte Arbeitsleistung gezahlt, ist eine Rückforderung durch den Arbeitgeber im Regelfall nicht möglich. Ob und wann eine Sonderzahlung im Einzelfall zurückgefordert werden kann ist jedoch immer anhand der jeweiligen Klausel des Arbeitsvertrags zu prüfen.

Rund um die Themen Arbeitsverträge und Sonderzahlungen steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

"Ming-Vase und Herr Boateng" - Fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wegen rassistischer Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen

Mon, 31 May 2021 09:34:21 GMT

Das Arbeitsgericht Berlin hat entschieden, dass die rassistische Beleidigung eines Vorgesetzten durch ein Betriebsratsmitglied die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (ArbG Berlin 55 BV 2053/21 ).

Das war passiert:

Eine Verkäuferin eines Kaufhauses mit internationalem Publikum, die gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, äußerte gegenüber einer Kollegin: „Heute muss ich darauf achten, dass ich die ausgesuchten Artikel richtig abhake, sonst gibt es wieder Ärger mit der Ming-Vase“. Auf Nachfrage eines anwesenden Vorgesetzten, was damit gemeint sei, erklärte sie „Na Sie wissen schon, die Ming-Vase“ und zog die Augen mit den Fingern nach hinten, um eine asiatische Augenform zu imitieren. In der folgenden Anhörung durch den Arbeitgeber versuchte die Verkäuferin ihre Äußerung zu erklären / rechtfertigen. Eine Ming Vase stehe für sie für einen schönen und wertvollen Gegenstand. Das Imitieren der asiatischen Augenform sei erfolgt, um nicht „Schlitzauge“ zu sagen, bei „schwarzen Menschen/Kunden“ verwende sie den Begriff „Herr Boateng“, weil sie diesen toll finde.

Aufgrund des Vorfalls sowie der Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung beantragte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht die Zustimmung zur Kündigung der Arbeitnehmerin als Betriebsratsmitglied.

Das sagte das Gericht:

Das Arbeitsgericht Berlin sah in den Aussagen der Verkäuferin eine erhebliche Herabsetzung / Beleidigung der Vorgesetzten. In der Gesamtbetrachtung von Äußerungen und Gesten liege eine rassistische Äußerung, die eine fristlose Kündigung rechtfertige.

Das sagt unser Fachanwalt für Arbeitsrecht:

Aus der Entscheidung des Arbeitsgerichts sollten Arbeitnehmer zwei Dinge "mitnehmen". Erstens ist für rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz - seinen sie auch nur flapsig dahingesagt - kein Platz. Diese stellen zu Recht einen Kündigungsgrund für das Arbeitsverhältnisses dar. Zweitens sollten Arbeitnehmer vor einer Anhörung zunächst schweigen und schnellstmöglich anwaltliche Beratung in Anspruch nehmen. Ob die Entscheidung des Arbeitsgerichts ohne die Angaben der Arbeitnehmerin in der Anhörung gleich ausgefallen wäre, ist zwar nicht sicher. Da das Gericht jedoch ausdrücklich eine Gesamtbetrachtung unter Einbeziehung der späteren Angaben vorgenommen hat, kann eine abweichende Entscheidung vermutet werden.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kein Schadensersatz für fehlerhafte Starthilfe

Thu, 27 May 2021 06:52:47 GMT

Leistet ein Pkw-Fahrer Starthilfe für ein nicht anspringendes Auto und weist er hierbei ausdrücklich darauf hin, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, haftet er nicht für Schäden, die durch eine Vertauschen der Pole entstehen (Amtsgericht München Urteil vom 30.07.2020, Az. 182 C 5212/20 ).

Das war passiert:

Nach einer Hochzeitsfeier bat der Hochzeits-DJ einen der Gäste darum ihm Starthilfe zu geben, da sein Auto nicht mehr ansprang. Trotz ausdrücklichen Hinweises des Gastes, dass er sich nicht mit dem Vorgang auskenne und zudem auf der Hochzeitsfeier Alkohol konsumiert habe, ließ der DJ nicht locker und brachte den Gast schließlich dazu, trotz mitgeteilter Bedenken Starthilfe zu leisten. Tatsächlich vertauschte der Gast anschließend die beiden Batteriepole, so dass es zu einem Kurzschluss kam, der u.a. die Elektronik des Scheibenwischers und der Klimaanlage beschädigte. Es entstand ein Gesamtschaden von ca. 3.500 Euro.

Das sagte das Gericht:

Das Amtsgericht München entschied den Rechtsstreit zu Gunsten des Starthelfers. Aus Sicht des Gerichts hatte der Starthelfer aufgrund seines ausdrücklichen Hinweises, sich nicht mit dem Vorgang auszukennen, deutlich gemacht, nicht für etwaige Fehler einstehen zu wollen. Es handelte sich um ein reines Gefälligkeitsverhältnis, in dem der Starthelfer für leichte Fahrlässigkeit nicht hafte.

Allen Verkehrsteilnehmern ist zu raten, bei Starthilfe die vom Amtsgericht München betonten Puntke zu beachten. Sofern Sie sich mit dem Vorgang der Starthilfe nicht auskennen, sollten Sie vor Beginn der Starthilfe hierauf hinweisen, um das Risiko einer späteren Haftung zu minimieren.

Fristlose Kündigung wegen sexueller Belästigung der Kollegin

Wed, 26 May 2021 13:57:26 GMT

Das Landesarbeitsgericht Köln hat wieder einmal bestätigt, was eine Selbstverständlichkeit sein sollte: Sexuelle Belästigung von Kolleginnen und Kollegen rechtfertigt eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses (LAG Köln, Urteil vom 01.04.2021 - AZ 8 Sa 798/20).

Der klagende Arbeitnehmer war einer Kollegin während einer 2-tätigengen Firmentagung von der Hotelbar bis zu deren Zimmer gerfolgt und hatte sie anschließend zu sich herangezogen und ungefragt geküsst. Der Arbeitgeber war seiner Fürsorgepflicht nachgekommen und hatte das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers wegen der nicht zu rechtfertigenden sexuellen Belästigung fristlos gekündigt. Zu Recht, wie das Landesarbeitsgericht Köln urteilte.

Der Fall des Landesarbeisgrichts war eindeutig. Viele andere Fälle sind es oftmals nicht. Vor Gericht muss in jedem Einzellfall geprüft werden, ob tatsächlich eine verhaltendsbedingte Kündigung wegen sexueller Belästigung gerechtfertigt ist.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Häufige Fehlzeiten: Wenn die krankheitsbedingte Kündigung droht

Thu, 15 Apr 2021 00:00:00 GMT

Wer krank ist, dem kann nicht gekündigt werden. Dieser Irrtum ist in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet. Dass die Kündigung eines kranken Mitarbeiters gerade wegen Krankheit gerechtfertigt sein kann, zeigen wir Ihnen in diesem Beitrag.

Kündigungen wegen häufiger Kurzerkrankungen spielen in der arbeitsrechtlichen Praxis eine große Rolle. Damit der Arbeitgeber krankheitsbedingt kündigen kann, muss er die Voraussetzungen der durch die Rechtsprechung entwickelten 4 Stufen erfüllen.

Stufe1: Negative Gesundheitsprognose: Wie entwickeln sich die krankheitsbedingten Fehlzeiten in der Zukunft?

Zunächst ist erforderlich, dass der Arbeitgeber aufgrund objektiver Anhaltspunkte damit rechnen muss, dass sein Mitarbeiter zukünftig seinem Arbeitsplatz wegen häufiger Kurzerkrankungen in erheblichem Umfang fernbleiben wird. Die Kündigung ist keine Sanktion für bisherige krankheitsbedingte Fehlzeiten. Es geht vielmehr um eine Wiederholungsgefahr für krankheitsbedingte Ausfallzeiten eines Mitarbeiters in der Zukunft.

Für eine negative Gesundheitsprognose spielen die bisherigen krankheitsbedingten Fehlzeiten als objektive Anhaltspunkte dennoch eine Rolle. Fehlt der Mitarbeiter zusammengerechnet weniger als sechs Wochen (30 Arbeitstage) pro Jahr, ist die krankheitsbedingte Kündigung in der Regel ausgeschlossen. Dies entspricht der gesetzlich garantierten Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Zu beachten ist stets, dass eine Erkrankung gerade auf weitere Ausfälle schließen lassen können muss. Liegt die Ursache für eine krankheitsbedingte Fehlzeit in der Vergangenheit in einem Umstand, dessen Wiederholung nach der allgemeinen Lebenserfahrung nicht zu erwarten ist, ist dieser Krankheitszeitraum nicht zum Nachteil des Mitarbeiters zu werten. Dies ist beispielsweise bei einmaligen, ausgeheilten Krankheiten oder Unfällen, deren Verletzungsfolgen ausgeheilt sind, der Fall.

Leidet ein Mitarbeiter jedoch immer wieder unter verschiedenen, wechselnden Krankheiten, kann dies für eine generelle Krankheitsanfälligkeit sprechen. Auch in diesem Fall kann die Gesundheitsprognose negativ sein.

Stufe 2: Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen: Auswirkungen der zu erwartender krankheitsbedingten Ausfallzeiten auf den Betrieb

Aufgrund der zukünftig durch den Arbeitgeber zu erwartenden krankheitsbedingten Fehlzeiten des Mitarbeiters muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen kommen. Hier wird insbesondere eine wirtschaftliche Betrachtung der zukünftigen Lohnfortzahlungskosten vorgenommen. Spiegelbildlich zur negativen Gesundheitsprognose muss ein Entgeltfortzahlungszeitraum von mindestens 6 Woche erreicht werden, damit die Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen erheblich sein kann.

Zusätzlich ist erheblich, ob es durch die zu erwartenden Fehlzeiten zu schwerwiegenden Betriebsablaufstörungen kommen wird. Dies sind beispielsweise Probleme bei der Schichteinteilung, Überlastung der übrigen Mitarbeiter der Abteilung oder Maschinenstillstand.

Stufe 3: Nichtvorhandensein milderer Mittel: Wurde ein Betriebliches Eingliederungsmanagement fehlerfrei durchgeführt?

Zusätzlich zu einer negativen Gesundheitsprognose und einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen ist es erforderlich, dass dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stand, um eine krankheitsbedingte Kündigung zu vermeiden. Als milderes Mittel kommen zum Beispiel eine Umsetzung in eine andere Abteilung sowie Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen in Betracht.

Insbesondere in den Blick zu nehmen sind hier jedoch die Regelungen um das sogenannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). In diesem gesetzlich vorgesehene Verfahren ist bestimmt, dass der Arbeitgeber bei der über 6-wöchigen krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit eines Mitarbeiters innerhalb eines Jahres gemeinsam mit dem Mitarbeiter und der zuständigen Interessenvertretung (Betriebsrat und /oder Schwerbehindertenvertretung) klären soll, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden und zukünftiger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.

Der Erhalt des Arbeitsplatzes – und damit ein milderes Mittel zur Kündigung - steht hier im Vordergrund.

Der Arbeitgeber ist hierbei grundsätzlich nicht zur Durchführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagement verpflichtet. Tut er dies nicht, muss er nach Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung jedoch nachweisen, dass unter keinem Gesichtspunkt ein milderes Mittel denkbar gewesen wäre. Dieser Nachweis gelingt in der Regel nicht.

Stufe 4: Interessenabwägung: Umfassende Würdigung des Einzelfalls

Auf der letzten Stufe werden die Einzelheiten des jeweiligen Falles umfassend gewürdigt und gegeneinander abgewogen. Hier spielt es beispielsweise eine Rolle, ob die Erkrankung auf betriebliche Ursachen zurückzuführen ist und ob der Arbeitgeber bei der Einstellung des Mitarbeiters Kenntnis von den Erkrankungen hatte. Ebenso sind die Sozialdaten wie Beschäftigungsdauer, Alter, Familienstand, Unterhaltsverpflichtungen und Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Alle diese Faktoren haben Auswirkungen auf die zukünftigen Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt. Die Frage der Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist damit stets eine Einzelfallentscheidung.

Wichtig für Arbeitnehmer :

Für eine krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen muss der Arbeitgeber hohe Anforderungen erfüllen. Insbesondere die gesetzlichen Vorgaben zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement(BEM) werden gerade von kleineren und mittleren Unternehmen nicht eingehalten. Dies führt in einer überwiegenden Anzahl der Fälle dazu, dass die Kündigung unwirksam ist und ein Kündigungsschutzprozess erfolgreich geführt werden kann.

Wichtig für Arbeitgeber :

Die krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen ist für Arbeitgeber ein Minenfeld. Häufig kann er bereits nicht zuverlässig ermitteln, an welchen Krankheiten sein Mitarbeiter in der Vergangenheit gelitten hat. Diese Kenntnis ist jedoch erforderlich, um sicher beurteilen zu können, ob die einzelnen Krankheitszeiträume bei der Beurteilung der Zukunftsprognose überhaupt berücksichtigt werden dürfen. Arbeitgeber sollten daher zusätzlich prüfen, ob eine betriebsbedingte Kündigung des Mitarbeiters in Betracht kommt. Da die Voraussetzungen für eine solche Kündigung in der Sphäre des Arbeitgebers liegen und der Grund gerade nicht in der Person des Arbeitnehmers zu finden ist, ist die Erfolgswahrscheinlichkeit bei einer betriebsbedingten Kündigung im Regelfall höher, als bei einer personenbedingten Kündigung.

Kündigung eines Schwerbehinderten wegen rassistischer und beleidigender Äußerungen am Arbeitsplatz

Tue, 23 Mar 2021 00:00:00 GMT

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass die Kündigung eines schwebehinderten Mitarbeiters wegen schwerer rassistischer und beleidigender Äußerungen von Kollegen gerechtfertigt war (Urteil LAG Düssldorf vom 23.03.2021 - AZ.: 5 Sa 231/20).

Das war passiert:

Auf die Frage eines Kollegen, was er zu Weihnachten bekommen habe, hatte sich der Arbeitnehmer, ein schwerbehinderter Facharbeiter in der chemischen Industrie, in der Werkstattküche wie folgt geäußert „Ich habe mir eine Gaskammer gewünscht, diese aber nicht erhalten. Die Türken soll man ins Feuer werfen und ihnen den Kopf abschlagen.“ Bereits zuvor hatte der Arbeitnehmer Kollegen als „Ölaugen“, „Nigger“ und „meine Untertanen“ betitelt. Der Arbeitgeber holte daraufhin die Zustimmung des Integrationsamtes / der Schwerbehindertenvertretung ein und kündigte das Arbeitsverhältnis. Die Kündigung wurde auch in der 2. Instanz für rechtmäßig erachtet.

Die Entscheidung zeigt, dass auch der Sonderkündigungsschutz eines Schwerbehinderten (zu Recht) nicht ausnahmslos gilt. In Fällen von Beleidigungen und rassistischen Äußerungen gegenüber Kollegen können Arbeitnehmer sich nicht hinter Ihrem Schwebehindertenstatus verstecken, sondern sind wie jeder andere Arbeitnehmer zu behandeln.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Kurzarbeit Null = weniger Urlaub

Tue, 16 Mar 2021 00:00:00 GMT

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass der Urlaubsanspruch für Arbeitnehmer sich für jeden vollen Monat der Kurzarbeit Null um 1/12 reduziert. (LAG Düsseldorf, Urteil vom 06.10.2020 - 1 Ca 2155/20 ).

Das war passiert:

Die Arbeitnehemrin hatte sich für die Dauer von drei Monaten durchgängig in Kurzarbeit Null befunden, hatte also gar nicht gearbeitet, sondern stattdessen Kurzarbeitergeld bezogen. Der Arbeitgeber kürzte den Urlaubsanspruch daher für die Dauer der drei Monate. Hiergegen wendete die Arbeitnehmerin sich zunächst vor dem Arbeitsgericht und anschließend vor dem Landesarbeitsgericht.

Das sagte das Gericht:

Das Gericht sah die Kürzung des Urlaubsanspruchs als gerechtfertigt an. Es entschied, dass im Hinblick darauf, dass der Erholungsurlaub, der bezweckt dass der Arbeitnehmer sich erholen soll, eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraussetze. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, seien Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer zu behandeln, deren Erholungsurlaub ebenfalls anteilig zu kürzen ist.

Die Aufassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf wird mittlerweile von den meisten Arbeitsgerichten geteilt. Fälle von Kurzarbeit, bei denen z.B. an 2 statt 5 Tagen gearbeitet wird, werden nach überwiegender Auffassung wie Fälle der Teilzeit behandelt, so dass der Urlaubsanspruch anteilig zu gewähren ist.

Rund um die Themen Urlaub und Kurzarbeit steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Unfall ohne Fahrradhelm: Kein Mitverschulden des Radfahrers

Tue, 02 Feb 2021 00:00:00 GMT

Das Oberlandesgericht Nürnberg hat mit Urteil vom 06.11.2020 (Az.: 13 U 1187/20 ) entschieden, dass eine Fahrradfahrerin kein Mitverschulden an einem Verkehrsunfall trifft, auch wenn sie keinen Fahrradhelm getragen hat.

Die Radfahrerin wurde durch einen nach rechts abbiegenden Pkw schwer verletzt. Unter anderem erlitt sie durch den Sturz auf den Kopf eine Schädelfraktur. Dem Einwand der Versicherung, dass die Verletzung durch das Tragen eines Fahrradhelms geringer ausgefallen wäre und die Frau daher ein erhebliches Mitverschulden treffe, erteilte das Oberlandesgericht Nürnberg eine Absage.

Obwohl das Tragen eines Fahrradhelms sinnvoll ist, bedeutet dies rechtlich nicht, dass Versicherer die Ansprüche des Verletzten wegen Mitverschuldens kürzen dürfen, wenn diese keinen Helm tragen.

Rücktritt vom Oldtimerkauf wegen Fehlens der historischen Originallackierung in Sonderanfertigung

Sun, 31 Jan 2021 00:00:00 GMT

Das Landgericht Köln hat entschieden, dass das Fehlen einer historischen Originallackierung eines Oldtimers trotz anderslautender Angaben im Inserat und Kaufvertrag den Käufer zum Rücktritt berechtigt (LG Köln Urteil vom 29.01.2021 - 36 O 95/19 ).

Das war passiert:

Der Kläger hatte vom beklagten Autohändler einen Porsche 911 T Coupé, Baujahr 1973 gekauft. Die Besonderheit dieses Porsches bestand darin, dass er im Zeitpunkt seiner ersten Auslieferung mit einer von der Herstellerin Porsche aufgebrachten individuell bestellten Sonderfarbe ("color to sample") in tief dunkel braun versehen war. Tatsächlich war der Originallack jedoch zwischenzeitlich abgetragen und der Porsche vollständig neu lackiert worden. Nachdem das Fahrzeug dem Käufer übergeben worden war, stellte dieser das Fehlen des Originallacks fest und erklärte den Rücktritt vom Kaufvertrag bzw. die Anfechtung des Kaufvertrages wegen arglistiger Täuschung.

Das sagte das Gericht:

Das Landgericht sah es genauso wie der Kläger. Durch das Fehlen der Originallackierung fehle ein erheblicher wertbildender Faktor des Porsches. Die Sonderlackierung "color to sample" sei explizit als wertbildender Faktor in den Kaufvertrag aufgenommen worden. Dessen Fehlen berechtige den Käufer zum Rücktritt vom gesamten Kaufvertrag.

Was für jeden "normalen" Autokauf gilt, müssen Käufer und Verkäufer von Oldtimern ganz besonders genau beachten. Im schriftlichen Kaufvertrag sind alle aus Sicht der Parteien wichtigen / wertbildenden Faktoren des Oldtimers anzugeben. Insbesondere Verkäufer sollten hier besonders vorsichtig agieren und sämtliche Eingeschaften / wertbildenden Faktoren ausdrücklich benennen und vor dem Verkauf prüfen, damit es nach dem Kauf nicht zu Streitigkeiten mit dem Käufer kommt.

Betriebsbedingte Kündigung: Vor der Stammbelegschaft müssen die Leiharbeitnehmer gehen

Sun, 13 Dec 2020 00:00:00 GMT

Das Landesarbeitsgericht Köln hat mit Urteil vom 30.10.2020 (AZ.: 5 Sa 295/20, 5 Sa 14/20 ) entschieden, dass betriebsbedingte Kündigungen von Stammarbeitnehmern dann unwirksam sind, wenn ein stetig vorhandenes Arbeitsvolumen durch Leiharbeitnehmer abgedeckt wird. Das Gericht vertritt die Auffassung, dass in diesem Fall zunächst die Leiharbeitnehmer entlassen werden und die Stammarbeitnehmer auf den Arbeitsplätzen der bisherigen Leiharbeitnehmer weiterbeschäftigt werden müssen.

Das Urteil ist für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen wichtig. Gekündigte Arbeitnehmer sollten stets im Blick behalten, ob in Ihrem Betrieb Leiharbeitnehmer eingesetzt werden, deren Arbeitsplatz mit dem eigenen vergleichbar ist. Arbeitgeber, welche (auch) Leiharbeitnehmer beschäftigen, sollten vor Ausspruch der Kündigung genau prüfen, ob es sich bei den Stellen um regelmäßigen Beschäftigungsbedarf handelt oder nur um zeitweisen Einsatz von Leiharbeitnehmern z.B. zur Überbrückung eines Personalengpasses.

Rund um das Thema betriebsbedingte Kündigung steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Unfallflucht – Fahrerflucht – Unerlaubtes Entfernen vom Unfallort: Der Parkrempler und seine möglichen Folgen

Tue, 10 Nov 2020 00:00:00 GMT

In Deutschland gibt es ca. 250.000 Ermittlungsverfahren wegen Unfallflucht pro Jahr. Damit ist die Unfallflucht unter den Verkehrsdelikten neben der Gefährdung des Straßenverkehrs (§ 315c StGB), der Fahrlässigen Körperverletzung (§ 229 StGB) und der Trunkenheit im Verkehr (§ 316 StGB) das am häufigsten vorkommende Delikt.

Der Tatbestand ist schnell verwirklicht: Nach dem Einkaufen hat man die Einkäufe kurzerhand im Auto verstaut und setzt zum Ausparken zurück. In diesem Moment stößt man rückwärts gegen einen Pkw der nächsten Parkreihe. Man steigt aus, besieht sich den kleinen Lackkratzer am anderen Auto. Da man unter Zeitdruck steht oder keine Lust hat auf den Fahrzeughalter zu warten, entscheidet man sich kurzerhand dazu, einen Zettel mit seinen Kontaktdaten an die Windschutzscheibe zu klemmen und fährt dann mit gutem Gewissen nach Hause.

Tatbestand erfüllt

Wie viele andere hat sich der Fahrer unseres Beispielfalls gerade wegen Unfallflucht strafbar gemacht. Denn der Tatbestand ist erfüllt, wenn Sie sich als Unfallbeteiligter vom Unfallort entfernen, bevor Sie

a) zugunsten des Geschädigten die Feststellung Ihrer Person, Ihres Fahrzeugs, und der Art Ihrer Unfallbeteiligung durch Ihre Anwesenheit und durch Angabe, dass Sie am Unfall beteiligt sind, ermöglicht haben

oder

b) eine nach den Umständen angemessene Zeit gewartet haben, ohne dass jemand bereit war, diese Feststellungen zu treffen.

Warum es nicht ausreicht einen Zettel zu hinterlassen

Das Hinterlassen des Zettels an der Windschutzscheibe war hier also nicht ausreichend. Denn der Fahrer hat gegen seine Wartepflicht verstoßen. Befindet sich der Geschädigte nicht vor Ort, muss der Schädiger eine angemessene Zeit abwarten. Auch wenn es keine starre Zeitgrenze gibt, kann als Faustformel davon ausgegangen werden, dass Wartezeiten von weniger als 30 Minuten in der Regel nicht als angemessen angesehen werden.

Mögliche Folgen einer Unfallflucht - Geldstrafe oder Freiheitsstrafe?

Unfallflucht ist kein Kavaliersdelikt. Wer verurteilt wird, kann mit Freiheitsstrafe bis zu drei Jahren oder mit Geldstrafe bestraft werden. Als Ersttäter ohne Voreintragungen im Bundeszentralregister wird Unfallflucht regelmäßig mit einer Geldstrafe bestraft. Insbesondere die Unfallfolgen, also die Höhe des Sachschadens oder die Art des Personenschadens beeinflussen die Art der Strafe. Hält das Gericht eine Freiheitsstrafe für angemessen, kann diese häufig zur Bewährung ausgesetzt werden.

Nebenfolge: Verlust der Fahrerlaubnis?

Wurden Sie wegen Unfallflucht verurteilt, entzieht Ihnen das Gericht die Fahrerlaubnis, wenn sich aus der Tat ergibt, dass Sie zum Führen von Kraftfahrzeugen ungeeignet sind. Dies ist immer dann der Fall, wenn Sie wissen oder wissen können, dass bei dem Unfall ein Mensch getötet oder nicht unerheblich verletzt worden ist oder an fremden Sachen bedeutender Schaden entstanden ist. Insbesondere die zweite Alternative, also ein bedeutender Sachschaden ist schneller erfüllt, als gedacht. Dieser liegt nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs in Strafsachen bei ca. 1.300, - Euro. Diese Schadenshöhe ist selbst bei einem Parkrempler schnell erreicht.

Auch wenn der Schaden unter dieser Grenze liegt, kann Ihr Führerschein trotzdem betroffen sein. Das Gericht hat die Möglichkeit, neben der Hauptstrafe als Nebenstrafe ein Fahrverbot von bis zu sechs Monaten auszusprechen.

Der Unterschied zwischen Fahrverbot und Entziehung der Fahrerlaubnis besteht darin, dass Sie nach Ableistung eines Fahrverbotes Ihren Führerschein zurückerhalten und wieder fahren dürfen. Demgegenüber müssen Sie die Fahrerlaubnis nach der Entziehung wieder neu beantragen.

Vorgehen als Betroffener

Wird Ihnen von der Polizei der Vorwurf einer Unfallflucht gemacht, sollten Sie zunächst immer von Ihrem Schweigerecht Gebrauch machen und sich anschließend an den Anwalt Ihres Vertrauens wenden.

Der Staatsanwalt entscheidet anhand des Inhaltes der polizeilichen Ermittlungsakte über Ihre Strafbarkeit. Unbedachte Äußerungen gegenüber der Polizei im Vorfeld können – einmal in die Ermittlungsakte gelangt – die Verteidigung erheblich erschweren oder die Erfolgsaussichten vollständig zunichtemachen. Ihr Rechtsanwalt kann für Sie im ersten Schritt Akteneinsicht beantragen und anschließend anhand des Akteninhalts gemeinsam mit Ihnen eine Verteidigungsstrategie festlegen.

Verhalten gegenüber der Kfz-Haftpflichtversicherung

Auch wenn das Schweigen gegenüber der Polizei im Zweifel zunächst immer das richtige Vorgehen darstellt, birgt ein Schweigen gegenüber der eigenen Kfz-Haftpflichtversicherung stets die Gefahr einer Obliegenheitsverletzung. Als Versicherungsnehmer haben Sie nach den allgemeinen Versicherungsbedingungen die Pflicht zur Schadensmeldung und zur Aufklärung. Kommen Sie dieser Pflicht aus Angst vor Bestrafung nicht nach, kann dies zum Verlust des Versicherungsschutzes im Innenverhältnis führen. In diesem Fall besteht die Gefahr, dass Ihre Versicherung den von Ihnen verursachten Schaden zwar an den Geschädigten ausgleicht, diesen jedoch zumindest anteilig von Ihnen erstattet verlangt.

Auch das Vorgehen hinsichtlich Ihrer Versicherung sollten Sie vor der Unfallmeldung mit Ihrem Anwalt abstimmen.

E-Scooter-Fahrer aufgepasst!

Thu, 05 Nov 2020 16:12:38 GMT

Landgericht Osnabrück: Es gelten die gleichen Promillegrenzen wie für Autofahrer.

In einer Entscheidung vom 03.11.2020 hat das Landgericht Osnabrück (Az.: 10 Qs 54/20 ) entschieden, dass für Fahrer von E-Scootern die gleichen strafrechtlichen Promillegrenzen gelten wie für Pkw-Fahrer. Das bedeutet, dass auch beim Führen von E-Scootern die Grenze für absolute Fahruntüchtigkeit bei 1,1 Promille liegt und nicht bei 1,6 Promille wie sie für Fahrradfahrer gilt.

Werden Sie als E-Scooter-Fahrer mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,1 Promille und mehr erwischt, droht Ihnen nicht nur eine strafrechtliche Verurteilung wegen Trunkenheit im Verkehr (§ 316 StGB), sondern auch die Entziehung der Fahrerlaubnis.

Die häufigsten Formmängel im Arbeitszeugnis - Nicht nur auf den Inhalt kommt es an!

Fri, 23 Oct 2020 00:00:00 GMT

Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm (27.07.2016 – 4 Ta 118/16) nehmen wir zum Anlass, Ihnen verbreitete Formmängel in Arbeitszeugnissen vorzustellen. Diese haben zur Folge, dass eine inhaltlich gute Beurteilung deutlich abgewertet wird.

Die Unterschrift: Die richtige Person, die richtige Stelle, die richtige Art und Weise

Dass die Unterschrift unter dem Arbeitszeugnis häufiger als vermutet Gegenstand von Streitigkeiten vor den Arbeitsgerichten ist, zeigt ein aktuelles Urteil aus Hamm. Hier hatte sich der Arbeitnehmer erfolgreich gegen gleich zwei formelle Mängel in Form der Unterschrift gewehrt.

Der Arbeitgeber hatte das Arbeitszeugnis zunächst nur mit einem „gekritzelten“ Namenskürzel unterschrieben und nach Beanstandung durch den Arbeitnehmer die vollständige Unterschrift quer/diagonal zum Zeugnistext geleistet: Beides zu Unrecht, befand das Gericht.

Es machte deutlich, dass die Unterzeichnung des Zeugnisses in der Weise erfolgen müsse, wie der Unterzeichner im Übrigen wichtige betriebliche Dokumente unterschreibe. Die Identität des Ausstellers müsse zweifelsfrei feststehen. Eine Abweichung des Namenszuges führe dazu, dass lediglich ein Handzeichen vorliege. In diesem Fall leidet das Zeugnis bereits an einem zu berichtigenden formellen Mangel.

Auch die zweite Unterschrift wurde durch das Gericht für formunwirksam erklärt. Eine quer zum Zeugnistext verlaufende Unterschrift sei im Geschäftsverkehr derart unüblich, dass ein Zeugnisleser dies auf den ersten Blick feststellen und sich veranlasst sehen würde, sich über den Grund einer solchen Unterschriftsleitung Gedanken zu machen. Diese Art der Unterschrift begründe vielmehr erhebliche Zweifel an der Ernsthaftigkeit des Zeugnistextes und entwerte diesen vollständig.

Arbeitnehmer sollten zudem genau darauf achten, wer ihr Arbeitszeugnis unterschrieben hat: Unterzeichnet nicht die Firmenleitung selber sondern ein Vertreter, ist dessen Ranghöhe zu beachten. Wird das Zeugnis beispielsweise von einem gleich- oder untergeordneten Unterzeichner unterschrieben, erweckt dies den Anschein der Geringschätzung oder sogar Missachtung.

Die Schriftform: E-Mail reicht nicht!

Das Zeugnis muss der Schriftform genügen. Dafür ist notwendig, dass das Zeugnis eigenhändig (=handschriftlich) unterschrieben wurde. Eine E-Mail genügt diesen Anforderungen nicht. Dies gilt ebenso, wenn ein unterschriebenes Zeugnis eingescannt und in der E-Mail als Anhang mitgeschickt wurde.

Der Firmenbogen: Wer einen hat, muss ihn auch verwenden

Verwendet der Arbeitgeber im Geschäftsverkehr einen Firmenbriefbogen, so muss er diesen ebenfalls bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses verwenden. Tut er dies nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf erneute Ausstellung des Zeugnisses auf dem Firmenbogen.

Einen in der Praxis häufig auftretenden Formmangel stellt es dar, wenn das Arbeitszeugnis zwar auf dem richtigen Firmenbogen erteilt wird, der Arbeitgeber das Zeugnis jedoch im Anschriftenfeld mit der Anschrift des Mitarbeiters versieht.

Der Arbeitgeber ist nämlich verpflichtet, darauf zu achten, dass das Anschriftenfeld, welches im Geschäftsverkehr der Verwendung von Fensterbriefumschlägen dient, unausgefüllt bleibt. Dies insbesondere, da die Angabe der Anschrift im Adressfeld den Eindruck erweckt, das Zeugnis sei dem ausgeschiedenen Arbeitnehmer nach Auseinandersetzungen über den Inhalt postalisch zugestellt worden (LAG Hamburg, 7.9.1993; LAG Düsseldorf, 23.5.1995).

Das Ausstellungsdatum: Letzter Tag der Beschäftigung oder tatsächliches Ausstellungsdatum?

Auch wenn es üblich ist, dass der Arbeitgeber als Ausstellungsdatum den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses angibt, kann der Arbeitnehmer dies nicht in jedem Fall verlangen. Vielmehr gebietet es der Grundsatz der Zeugniswahrheit, dass der Arbeitgeber grundsätzlich den Tag der tatsächlichen Ausstellung anzugeben hat.

Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber die Ausstellung des Arbeitszeugnisses verzögert. Liegen mehr als ein bis zwei Monate zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Ausstellung des Zeugnisses, liegt eine Datendiskrepanz vor, die der Arbeitnehmer nicht akzeptieren muss. Ein solch spätes Ausstellungsdatum kann nämlich darauf hinweisen, dass es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten gekommen ist und der Arbeitgeber erst nach einem längeren Gerichtsprozess seiner Verpflichtung nachgekommen ist.

Fristlose Kündigung wegen Fahrerflucht während der Dienstfahrt

Mon, 29 Jun 2020 00:00:00 GMT

Das Landesarbeitsgericht Köln hat entschieden, dass eine Fahrerflucht während einer Dienstfahrt mit einem Dienstfahrzeug die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann (LAG Köln Urteil v. 19.06.2020, Az.: 4 Sa 655/19).

Das war passiert:

Der Fahrer eines Müllwagens hatte sein Fahrzeug während einer Dienstfahrt rückwärts gegen eine Verkehrsinsel gesetzt und hierbei die dortigen Verkehrsschilder beschädigt, ein Schaden von ca. 6.000,- Euro. Anschließend machte er zwar Fotos der Beschädigungen, entfernte sich jedoch anschließend vom Unfallort, ohne den Unfall seinem Arbeitgeber oder der Polizei zu melden. Dies führte zunächst zu einem Strafbefehl wegen Unfallflucht (und wahrscheinlich dem Verlust der Fahrerlaubnis). Als der Arbeitgeber Kenntnis vom Vorfall erlangte, kündigte er das arbeitsverhältnis fristlos.

Das sagte das Gericht:

Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte die fristlose Kündigung. Im Verhalten des Arbeitnehmers sah es eine massive Pflichtverletzung, die den Arbeitgeber zum Ausspruch der Kündigung berechtigte. Der Arbeitnehmer habe durch seine Straftat, die im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnisses und während der Dienstausübung begangen wurde, gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen.

Die Entscheidung führt die massiven Folgen vor Augen, die eine Unfallflucht haben kann. Der Arbeitnehmer musste eine Geldstrafe zahlen, verlor wahrscheinlich seine Fahrerlaubnis, ist ab jetzt vorbestraft und verlor zusätzlich noch seinen Job. Diese Folgen hätte er bei rechtzeitiger Meldung des Unfalls bei seinem Arbeitgeber und der Polizei / der für das Straßenschild zuständigen Stelle vermeiden können.

Fälle wie der des Landesarbeitsgerichts Köln sind extrem, jedoch in ähnlicher Form an der Tagesordnung. Unfallflucht ist eines der häufigsten Delikte im Straßenverkehr und führt bei entsprechender Schadenshöhe zum Verlust der Fahrerlaubnis und im Extremfall auch zum Verlust des Jobs.

Rund um das Thema verhaltensbedingte Kündigung sowie in Fällen von Unfallflucht steht Ihnen unser Fachanwalt für Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Neues im Arbeitsrecht 2020

Tue, 21 Jan 2020 16:00:19 GMT

Diese Urteile und Regelungen müssen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Jahr 2020 beachten:

Erhöhung gesetzlicher Mindestlohn

Seit dem 01.01.2020 hat sich der gesetzliche Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz von 9,19 Euro auf 9,35 Euro erhöht. Insbesondere geringfügig Beschäftigte bzw. deren Arbeitgeber sollten diese Änderung beachten. Denn: Wird die bisherige Zahl der Arbeitsstunden beibehalten, könnte dies durch die Erhöhung des Stundensatzes schlimmstenfalls dazu führen, dass die 450,- Euro-Grenze überschritten wird. Folge wäre dann ein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis mit den daraus resultierenden Konsequenzen.

Neue Regelungen zum Urlaubsrecht – Kein automatischer Verfall des Resturlaubs am Jahresende

Im deutschen Recht galt bislang der Grundsatz, dass der dem Arbeitnehmer zustehende Urlaub eines Kalenderjahres bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres genommen werden musste, um nicht zu verfallen. Der Urlaub wurde nur dann in das neue Jahr übertragen, wenn es hierfür dringende Gründe gab oder wenn in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine ausdrückliche Regelung zur Übertragung des Resturlaubs auf das Folgejahr getroffen wurde; auch für den Krankheitsfall gab es Ausnahmen.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Grundsatz, dass der Urlaub nach dem 31.12. des jeweiligen Jahres verfällt und nur in Ausnahmefällen ins Folgejahr übertragbar ist, jetzt jedoch für den gesetzlichen Mindesturlaub durch eine Entscheidung aus dem vergangenen Jahr aufgeweicht. Es entschied, dass Urlaubsansprüche nur dann verfallen können, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Auch muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer klar und rechtzeitig darauf hingewiesen haben, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres erlischt (Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15).

Arbeitgeber, die sich auf einen Verfall von Urlaubsansprüchen berufen wollen, müssen dem Arbeitgeber zukünftig nachweisen, dass sie diese Voraussetzungen erfüllt haben. Arbeitnehmer sollten ihre Ansprüche der letzten Jahre daher genau prüfen und verfallen geglaubte Urlaubsansprüche ggf. nachträglich geltend machen.

Ausschlussfristen – Schriftform darf nicht mehr gefordert werden

In vielen Arbeitsverträgen finden sich sogenannte Ausschlussfristen. Diese sehen vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden müssen – anderenfalls verfallen sie. Die Anforderungen daran, wann eine arbeitsvertragliche Klausel zu Ausschlussfristen wirksam ist, wurden in den letzten Jahren zugunsten der Arbeitnehmer verschärft. So dürfen die Klauseln nicht mehr vorsehen, dass Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Auch dürfen sich Ausschlussfristen nicht auf den gesetzlichen Mindestlohn nach dem Mindestlohngesetz beziehen – dieser ist ausdrücklich von der Regelung auszunehmen.

Werden diese Umstände nicht berücksichtigt, ist die Klausel insgesamt unwirksam. Die betroffenen Arbeitnehmer müssen die Frist dann nicht mehr beachten und können ihre Ansprüche noch bis zum Eintritt der Verjährung geltend machen. Für Arbeitgeber gilt diese Folge jedoch nur eingeschränkt: Haben sie – wie im Regelfall – den Arbeitsvertrag gestellt, können sie sich nicht auf die Unwirksamkeit der von ihnen verwendeten Klausel im Arbeitsvertrag berufen, sondern sind einseitig an die Frist gebunden.

Pflicht zur Arbeitszeiterfassung – Bessere Chancen bei Überstundenprozessen?

Derzeit gibt es in Deutschland in den meisten Branchen noch keine gesetzliche Verpflichtung für Arbeitgeber, die Arbeits- und Pausenzeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen und zu dokumentieren. Ausnahmen sind bislang im Wesentlichen nur für Berufskraftfahrer geregelt. Deren Arbeitgeber sind seit Langem gesetzlich dazu verpflichtet, die Arbeitszeit der Kraftfahrer aufzuzeichnen und die Aufzeichnungen für mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

Dies soll sich nach dem Willen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) jetzt ändern. Er entschied im vergangenen Jahr, dass sämtliche EU-Mitgliedsstaaten die Arbeitgeber künftig branchenunabhängig dazu verpflichten müssen, die Arbeits- und Pausenzeiten ihrer Arbeitnehmer aufzuzeichnen (Urteil vom 14.05.2019, Az.: C-55/18). Der deutsche Gesetzgeber muss die Anforderungen des EuGH jetzt umsetzen.

Wie genau die Regelungen aussehen werden, ist noch nicht absehbar. In jedem Fall aber hätten weitgehende Pflichten zur Arbeitszeiterfassung für viele Arbeitsverhältnisse enorme Auswirkungen. Während es für die Arbeitgeber im Wesentlichen zu erhöhtem bürokratischem Aufwand kommen wird, könnten die Änderungen zumindest für Arbeitnehmer auch Vorteile haben. So dürfte es zukünftig erheblich leichter werden, die oft umstrittenen Überstunden nachzuweisen und daraus resultierende Ansprüche erfolgreich durchzusetzen.

Verfall von Urlaubsansprüchen: Neue Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - Arbeitnehmer können sich freuen - Arbeitgeber müssen handeln

Wed, 14 Aug 2019 14:44:15 GMT

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat im Jahr 2019 die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Urlaubsverfall umgesetzt: Der Verfall von Urlaubsansprüchen ist danach an enge Voraussetzungen gebunden.

Bisherige Rechtslage

Nach deutschem Urlaubsrecht müssen Arbeitnehmer ihren Urlaub grundsätzlich bis zum 31.12. des jeweiligen Jahres genommen haben, sonst verfällt er. Wird der Urlaub am Jahresende aus dringen betrieblichen Gründen ins Folgejahr übertragen, so muss der übertragene Urlaub grundsätzlich bis zum 31.03. des Folgejahres genommen werden, bevor er verfällt. Eine Ausnahme bilden Langzeiterkrankte. Nach Maßgabe des Europäischen Gerichtshofs waren die deutschen Regelungen so auszulegen, dass ein Verfall von übertragenem Urlaub frühestens nach 15 Monaten eintreten konnte.

Kernaussage des Bundesarbeitsgerichts: Ohne Hinweis des Arbeitgebers kein automatischer Verfall

In seiner Entscheidung vom 19.02.2019 (Az.: 9 AZR 541/15) hat das Bundesarbeitsgericht betont, dass der Verfall von Urlaubsansprüchen nur eintreten kann, wenn „der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen, und ihn klar und rechtzeitig darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub anderenfalls mit Ablauf des Urlaubsjahres oder Übertragungszeitraums erlischt.“

Dies bedeutet konkret, dass Arbeitgeber im Streitfall vor Gericht den Nachweis zu erbringen haben, dass sie ihre einzelnen Mitarbeiter auf den Verfall der Resturlaubsansprüche hingewiesen haben. Können sie dies nicht, werden sie die verfallen geglaubten Urlaubsansprüche ihrer Mitarbeiter erfüllen müssen.

Wichtig für Arbeitnehmer:

Arbeitnehmer sollten ihre Urlaubsansprüche der letzten Jahre genau überprüfen. Nach alter Rechtsprechung am Jahresende verfallene Urlaubstage können durch die Rechtsprechungsänderung noch für zurückliegende Jahre geltend gemacht werden.

Wichtig für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten Ihre Mitarbeiter mindestens einmal pro Jahr zumindest in Textform auf ihre restlichen Urlaubsansprüche sowie den möglichen Verfall hinweisen. Tun sie dies nicht, riskieren sie, dass Urlaubsansprüche zeitlich unbegrenzt “mitgeschleift“ werden.

Gewähren Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mehr als den gesetzlichen Mindesturlaub sollten Sie in ihren Arbeitsverträgen dringend zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterscheiden. Für den vertraglichen Mehrurlaub kann der Verfall von (Rest-)Urlaub vertraglich leichter geregelt werden. Wird im Arbeitsvertrag nicht zwischen gesetzlichem Urlaub und vertraglichem Mehrurlaub unterschieden, gilt die neue Rechtslage nach überwiegender Ansicht auch für den vertraglichen Mehrurlaub.

Update Arbeitsvertrag: Unwirksame Ausschlussfristen – Viele Arbeitgeber müssen handeln

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Fri, 21 Sep 2018 13:25:28 GMT

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 18.09.2018 (AZ.: 9 AZR 162/18) sind viele arbeitsvertragliche Ausschlussfristen unwirksam. Dies kann für Arbeitgeber teuer werden.

Viele Arbeitsverträge enthalten Ausschluss- / Verfallfristen

Die meisten Arbeitsverträge enthalten eine Klausel, nach der Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis automatisch verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist, z.B. 3 Monate nach Fälligkeit, gegenüber der anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. Eine solche Klausel ist grundsätzlich möglich und für Arbeitgeber und Arbeitnehmer sinnvoll, da z.B. nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses und Ablauf der Ausschlussfrist nicht mehr mit Ansprüchen der anderen Seite gerechnet werden muss.

Schriftformerfordernis in Ausschlussklauseln führt zur Unwirksamkeit

Bereits seit einigen Jahren ist allgemein anerkannt, dass in Ausschlussklauseln nicht mehr gefordert werden darf, dass die Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist in schriftlicher Form geltend gemacht werden müssen. Zumindest für Arbeitsverträge, die nach dem 01.10.2016 geschlossen worden sind, ist eine entsprechende Klausel unwirksam. Folge ist, dass Ansprüche - zumindest solche des Arbeitnehmers – nur der Verjährungsfrist von regelmäßig 3 Jahren unterfallen.

Ohne Ausnahme von Mindestlohnansprüchen: Unwirksamkeit der Ausschlussfrist

In seiner aktuellen Entscheidung hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass arbeitsvertragliche Ausschlussklauseln, welche den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen, insgesamt unwirksam sind. Dies gilt zumindest für Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2014 geschlossen worden sind.

Die Unwirksamkeit der Ausschlussklausel hat zur Folge, dass für Ansprüche von Arbeitnehmern die Ausschlussfrist nicht gilt. Dies kann zu erheblichen Nachforderungen von Arbeitnehmern führen.

Arbeitgeber ist an unwirksame Ausschlussfrist gebunden.

Etwas anderes gilt jedoch für Ansprüche des Arbeitgebers gegen seinen Arbeitnehmer. Da Arbeitsverträge von der Rechtsprechung regelmäßig als Allgemeine Geschäftsbedingungen(AGB) angesehen werden, ist der Arbeitgeber als derjenige, der den Vertragstext vorgibt, der Verwender dieser AGB`s. Als Verwender im Rechtssinne ist er an die (unwirksame) Klausel gebunden und muss seine Ansprüche innerhalb der Ausschlussfrist geltend machen. Er kann sich gerade nicht auf die Unwirksamkeit der von ihm verwendeten Klausel berufen.

Fazit: Es besteht bei vielen Arbeitgebern akuter Handlungsbedarf.

Jeder Arbeitgeber sollte seine Arbeitsverträge regelmäßig prüfen und bei Bedarf aktualisieren. Durch die aktuelle Entscheidung werden viele bislang in Arbeitsverträgen verwendete Klauseln zu Ausschluss- und Verfallfristen unwirksam.

Sofern Arbeitgeber noch Klauseln mit Ausschluss- und Verfallfristen verwenden, welche die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen fordern oder den gesetzlichen Mindestlohn nicht ausnehmen, sollte sie ihre Arbeitsverträge dringend auf den neuesten rechtlichen Stand bringen um teure Nachzahlungen zu vermeiden.

Checkliste Arbeitszeugnis

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Mon, 13 Aug 2018 14:43:09 GMT

Ein Beitrag unseres Rechtsanwaltes Roland Müller-Plesse im Osterholzer Anzeiger vom 12.08.2018

Quelle: Osterholzer Anzeiger

Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses. Die Bedeutung eines Zeugnisses darf keinesfalls unterschätzt werden. Während ein gutes Zeugnis das berufliche Vorankommen sichert, kann ein schlechtes Zeugnis die Chancen bei künftigen Bewerbungen zunichtemachen.

Immer wichtiger: Die Aufgabenbeschreibung

Viele Arbeitgeber wissen, dass Zeugnisse mit guten und sehr guten Bewertungen in den letzten Jahren stark zugenommen haben und dadurch die Aussagekraft von Arbeitszeugnissen gemindert wurde. Bei der Vorauswahl der Bewerber wird daher zunehmend ein besonderes Augenmerk auf die Aufgabenbeschreibung des bisherigen Arbeitsverhältnisses gelegt. Anhand der Aufgabenbeschreibung kann der die Arbeitsstelle ausschreibende Arbeitgeber zunächst einmal erkennen, ob ein Bewerber die für die neue Stelle vorausgesetzten Tätigkeiten bereits ausgeübt hat. Da die weiteren Eigenschaften und Fähigkeiten des Bewerbers ohnehin in Bewerbungsgesprächen und Auswahlverfahren geprüft werden, führt häufig bereits eine aussagekräftige Aufgabenbeschreibung zu einer Einladung zum Vorstellungsgespräch. Arbeitnehmer sollten daher darauf achten, dass bei der Aufgabenbeschreibung weder wesentliche Tätigkeiten weggelassen noch unwesentliche Tätigkeiten hervorgehoben werden.

Die Leistungsbeurteilung: Klingt gut = gut?

Arbeitszeugnisse verwenden eine eigene “Sprache“. Viele Formulierungen werden standardisiert verwendet. Die Bedeutung dieser Formulierungen und Bewertungsfloskeln ist mittlerweile vielen Arbeitnehmern bekannt. Wird einem Mitarbeiter im Zeugnis beispielsweise bescheinigt, er habe seine Aufgaben stets zur vollsten Zufriedenheit des Arbeitgebers durchgeführt, so darf der Mitarbeiter sich über eine sehr gute Bewertung seiner Leistung freuen, wenn der übrige Zeugnisinhalt diese Bewertung auch stützt. Beachten sollten Arbeitnehmer, dass bereits durch das Hinzufügen oder Weglassen einzelner Wörter aus einer guten eine schlechte Bewertung werden kann. Insgesamt sollte die Leistungsbeurteilung zusammen mit der Aufgabenbeschreibung den Großteil des Zeugnistextes ausmachen. Ist die Leistungsbeurteilung beispielsweise im Verhältnis zur Beschreibung des Arbeitgebers unverhältnismäßig kurz, lässt dieser Umstand bereits darauf schließen, dass der bisherige Arbeitgeber die Leistung des Arbeitnehmers eher unterdurchschnittlich beurteilt.

Auch die Form entscheidet

Neben dem Inhalt sollten Arbeitnehmer auch die Form des Arbeitszeugnisses im Blick haben. Auch formelle Fehler können ein ansonsten gutes Arbeitszeugnis stark abwerten. So ist es zwingend notwendig, dass das Zeugnis vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben wurde. Eine E-Mail genügt diesen Anforderungen nicht. Dies gilt auch, wenn ein unterschriebenes Zeugnis eingescannt und in der E-Mail als Anhang mitgeschickt wurde. Verwendet der Arbeitgeber im Geschäftsverkehr einen Firmenbriefbogen, so muss er diesen ebenfalls bei der Erteilung eines Arbeitszeugnisses verwenden. Das Zeugnis muss dem Arbeitnehmer also grundsätzlich im Original (keine Scan-Kopie, Fax etc.) übergeben werden. Macht der Arbeitgeber dies nicht, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf erneute Ausstellung des Zeugnisses auf dem Firmenbogen. Das Anschriftenfeld hat hierbei unausgefüllt zu bleiben.

Das Ausstellungsdatum: Welcher Tag zählt?

Auch wenn es üblich ist, dass der Arbeitgeber als Ausstellungsdatum den letzten Tag des Arbeitsverhältnisses angibt, kann der Arbeitnehmer dies nicht in jedem Fall verlangen. Als Ausstellungsdatum muss der Arbeitgeber vielmehr grundsätzlich den Tag der tatsächlichen Zeugnisausstellung angegeben. Dies gilt auch, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber die Ausstellung des Zeugnisses verzögert. Liegen mehr als ein bis zwei Monate zwischen Beendigung des Arbeitsverhältnisses und der Ausstellung des Zeugnisses, liegt eine unangemessene Datendiskrepanz vor, die der Arbeitnehmer nicht akzeptieren muss. Ein solch spätes Ausstellungsdatum kann nämlich darauf hinweisen, dass es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu Streitigkeiten gekommen ist und der Arbeitgeber beispielsweise erst nach einem längeren Gerichtsprozess seiner Verpflichtung nachgekommen ist.

Dank, Bedauern, gute Wünsche: Kein Anspruch für Arbeitnehmer

Das Zeugnis schließt regelmäßig mit dem Ausdruck des Bedauerns des Arbeitgebers über das Ausscheiden des (guten) Mitarbeiters, verbunden mit Dank für die geleistete Arbeit und guten Wünschen für die Zukunft. Auch wenn beim Fehlen dieser Schlussformel regelmäßig auf eine schlechte Bewertung geschlossen wird, gehen die Arbeitsgerichte weiter davon aus, dass ein Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche nicht besteht. Weist ein Zeugnis trotzdem eine solche Schlussformel aus, ist dies regelmäßig positiv zu bewerten.

Die Unterschrift: Die richtige Person ist entscheidend

Arbeitnehmer sollten zudem genau darauf achten, wer ihr Arbeitszeugnis unterschrieben hat. Unterzeichnet nicht der Arbeitgeber bzw. Geschäftsführer selbst sondern ein Vertreter, ist dessen Position (Prokurist, Handlungsbevollmächtigter, Abteilungsleiter) zu beachten. Wurde das Zeugnis beispielsweise von einem gleich- oder untergeordneten Mitarbeiter unterschrieben, erweckt dies den Anschein der Geringschätzung oder sogar Missachtung.

Fristlose Kündigung wegen eigenmächtigem Urlaubsantritt

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Wed, 08 Aug 2018 16:35:57 GMT

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einem Verfahren, welches im Juli 2018 endete darauf hingewiesen, dass eine eigenmächtige Inanspruchnahme von Urlaub sogar eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann ( LAG Düsseldorf, 10.07.2018 8 Sa 87/18 ).

Das war passiert:

Eine Mitarbeiterin des Controllings hatte ihr BWL Studium erfolgreich abgeschlossen und für die restlichen Arbeitstage der Woche Urlaub erhalten. Am darauffolgenden Montag teilte sie ihrem Vorgesetzten durch eine E-Mail mit dem Betreff “Spontan- Urlaub“ mit, dass sie ab sofort für eine weitere Woche im Urlaub sei, da sie zur Belohnung für die bestandene Prüfung von ihrem Vater zu einem Spontanurlaub auf Mallorca eingeladen worden sei. Der Arbeitgeber reagierte hierauf zunächst, indem der Vorgesetzte der Controllerin mitteilte, dass diese aus dringenden betrieblichen Gründen anwesend sein müsse, da bis zum Donnerstag der Woche ein wichtiger Bericht gegenüber der Finanzabteilung fertiggestellt werden müsse. Aus diesem Grund könne der Urlaub nicht genehmigt werden.

Als die Mitarbeiterin hierauf antwortete, dass sie sich bereits seit Ende der vergangenen Woche auf Mallorca befände und nicht zur Arbeit erscheinen werde, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist.

So entschied das Gericht:

Das Gericht sah nicht nur die ausgesprochene ordentliche, fristgemäße Kündigung als wirksam an, sondern wies zusätzlich darauf hin, dass das Verhalten der Mitarbeiterin sogar geeignet sei, eine außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen.

Durch die eigenmächtige Inanspruchnahme des Urlaubs habe die Mitarbeiterin ihre vertragliche Pflicht zur Arbeit beharrlich verletzt. Aus diesem Grund sei nach Ansicht des Gerichts auch eine Abmahnung, welche grundsätzlich Voraussetzung für eine wirksame verhaltensbedingte Kündigung ist, entbehrlich.

Unsere Bewertung:

In der arbeitsrechtlichen Praxis spielen Fragen des Urlaubsrechts eine herausgehobene Rolle. Der aktuelle Hinweis des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf unterstreicht die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, nach welcher der eigenmächtige Urlaubsantritt eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Wichtig für Arbeitnehmer:

Zwar sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs gemäß § 7 BUrlG grundsätzlich zu berücksichtigen. Dies ist jedoch dann nicht der Fall, wenn der Berücksichtigung der Urlaubswünsche dringende betriebliche Belange des Arbeitgebers entgegenstehen. Ob solche dringenden betrieblichen Belange vorliegen, kann der Arbeitnehmer vor Urlaubsantritt selten sicher beurteilen. Arbeitnehmer müssen daher beachten, dass Sie durch einen eigenmächtigen Urlaubsantritt die außerordentliche, fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses riskieren.

Wichtig für Arbeitgeber:

Arbeitgeber sollten die Grundsätze der Urlaubsgewährung beachten und die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Gleichzeitig sind sie jedoch berechtigt, den Urlaubswusch bei Vorliegen dringender betrieblicher Belange oder entgegenstehende Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, abzulehnen. Sofern Mitarbeiter sehr kurzfristig/spontan Urlaub beanspruchen, müssen Arbeitgeber also in jedem Einzelfall prüfen, ob sie zur Urlaubsgewährung verpflichtet sind.

Checkliste für den Aufhebungsvertrag

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Mon, 12 Feb 2018 07:52:55 GMT

Ein Beitrag unseres Rechtsanwaltes Roland Müller-Plesse im Osterholzer Anzeiger vom 11.02.2018

Quelle: Osterholzer Anzeiger

Soll ein Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung, sondern einvernehmlich beendet werden, können Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen schriftlichen Aufhebungsvertrag schließen.

Ob ein solcher Aufhebungsvertrag sinnvoll ist, hängt insbesondere für Arbeitnehmer nicht allein von der Zahlung einer Abfindung ab. Sie sollten den Vertrag genau prüfen um finanzielle Nachteile, etwa beim Bezug von Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Abfindung

Mit einem Aufhebungsvertrag gibt der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis regelmäßig freiwillig auf. Da das Arbeitsverhältnis mit einem Aufhebungsvertrag rechtssicher beendet wird und kein kostenintensiver Streit über eine Kündigung geführt werden muss, sind Arbeitgeber oftmals bereit, dem Arbeitnehmer für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung zu zahlen. Bei der Frage, ob eine Abfindung der Höhe nach angemessen ist, sind unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe der zuletzt erhaltenen Vergütung und nicht zuletzt die Frage, ob der Arbeitgeber für den Fall dass kein Aufhebungsvertrag geschlossen wird, dem Arbeitnehmer wirksam kündigen könnte, zu berücksichtigen.

Beendigungszeitpunkt

Wie die Abfindung, ist auch der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Aufhebungsvertrag frei vereinbar. Arbeitgebern bietet er die Möglichkeit, die bei einer Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist abzukürzen. Arbeitnehmer sollten die Unterschreitung der Kündigungsfrist jedoch nur in Ausnahmefällen akzeptieren, da ihnen sonst eine Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld droht.

Ein “krummes“ Beendigungsdatum weist zudem spätestens durch Erwähnung im Arbeitszeugnis darauf hin, dass das Arbeitsverhältnis im Streit geendet hat.

Rechnet der Arbeitnehmer damit, dass er kurzfristig eine neue Anstellung finden wird, sollte er sich im Aufhebungsvertrag zusätzlich das Recht einer kurzfristigen vorzeitigen Beendigung vorbehalten.

Vergütung

Stehen Beendigungszeitpunkt und Höhe der Abfindung fest, sollten Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Aufhebungsvertrag eindeutig regeln, wie hoch die Vergütung bis zum Beendigungszeitpunkt sein soll. Die Regelung sollte sämtliche Vergütungsbestandteile enthalten, insbesondere Grundgehalt, Gratifikationen, Sonderzahlungen und erfolgsabhängige Vergütung. Auch Sachbezüge wie Dienstwagen sind zu berücksichtigen.

Freistellung / Urlaubsansprüche

Wird ein Arbeitsverhältnisses durch Aufhebungsvertrag beendet, haben Arbeitgeber häufig kein Interesse mehr daran, den Mitarbeiter tatsächlich weiter zu beschäftigen. Im Aufhebungsvertrag wird in diesem Fall vereinbart, dass der Arbeitnehmer freigestellt wird. Er muss also nicht mehr arbeiten, wird bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses aber weiter voll bezahlt. Besteht noch Anspruch auf restlichen Urlaub, ist es üblich, dass dieser Anspruch innerhalb des Freistellungszeitraumes angerechnet wird. In jedem Fall sollte im Vertrag festgehalten werden, wieviel Resturlaub tatsächlich noch vorhanden ist, um einen nachfolgenden Rechtsstreit über die tatsächliche Urlaubsdauer zu vermeiden.

Sperrfrist

Schließt ein Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag, droht ihm grundsätzlich eine 12-wöchige Sperre beim Bezug von Arbeitslosengeld, da er an der Herbeiführung seiner Arbeitslosigkeit mitgewirkt hat. Die damit verbundenen erheblichen finanziellen Nachteile einer Sperrfrist muss der Arbeitnehmer jedoch dann nicht fürchten, wenn er einen wichtigen Grund für die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages hat. Dies kann beispielsweise eine in Aussicht gestellte unmittelbar bevorstehende betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers sein. Ob dies allerdings ausreichend ist, um eine Sperrfrist tatsächlich zu vermeiden, hängt stets vom Einzelfall ab.

Zeugnis

Häufiger Streitpunkt bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist die Frage des Arbeitszeugnisses. Da der Arbeitnehmer das Zeugnis für anstehende Bewerbungen benötigt und damit später kein Streit über den Inhalt entsteht, sollte im Aufhebungsvertrag der Mindestinhalt des Arbeitszeugnisses einschließlich einer Zeugnisnote vereinbart werden. Um sämtliche Unsicherheiten zu vermeiden, kann auch der gesamte Zeugnistext fest vereinbart werden. Bei längerer Beendigungsfrist sollte zusätzlich zum Endzeugnis die vorherige Ausstellung eines Zwischenzeugnisses (Bewerbung bei neuen Arbeitgebern!) vereinbart werden, welches der Arbeitgeber unverzüglich nach Abschluss des Aufhebungsvertrages auszustellen hat.

Betriebliche Altersvorsorge

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine betriebliche Altersvorsorge vereinbart, sollte sich auch hierzu eine Regelung im Aufhebungsvertrag wiederfinden. Je nach Art der betrieblichen Altersversorgung kann dem Arbeitnehmer bei Nichtberücksichtigung ein erheblicher finanzieller Schaden entstehen.

Erledigungsklausel

Nahezu jeder Aufhebungsvertrag enthält eine Erledigungsklausel. Durch eine solche Klausel vereinbaren die Parteien, dass neben den im Aufhebungsvertrag vereinbarten Ansprüchen keine weiteren gegenseitigen Ansprüche mehr bestehen. Mit Erfüllung des Vergleiches ist damit “alles abgegolten“. Hat eine der Parteien ihr eigentlich zustehende Ansprüche nicht geregelt, hat Sie bei Vereinbarung einer solchen Erledigungsklausel in der Regel keine Möglichkeit mehr, noch weitere Ansprüche von der anderen Partei zu fordern.

Fallstricke im Arbeitsvertrag

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Mon, 14 Aug 2017 15:24:42 GMT

Ein Beitrag unseres Rechtsanwaltes Roland Müller-Plesse im Osterholzer Anzeiger vom 06.08.2017

Quelle: Osterholzer Anzeiger

Der Arbeitsvertrag: Auf diese Punkte sollten Arbeitnehmer vor der Unterschrift achten:

Einseitige Versetzung, Anordnung von Überstunden, Kürzung der Vergütung, Vertragsstrafe. Viele Arbeitnehmer schauen das erste Mal genauer in ihren Arbeitsvertrag, wenn es schon zum Streit mit dem Arbeitgeber gekommen ist. Dies in der Hoffnung, dass der Arbeitsvertrag klare und eindeutige Regelungen enthält, damit sie zu ihrem Recht kommen. Um Unstimmigkeiten zu vermeiden, sollten Arbeitnehmer jedoch bereits vor Vertragsunterzeichnung die wichtigsten Regelungen überprüfen und bei unklaren Regelungen auf Korrekturen bestehen.

Bereits die Art der ausgeübten Tätigkeiten sollte im Arbeitsvertrag genau festgehalten werden. Dies ist unter anderem wichtig für die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einseitig einen anderen Aufgabenbereich oder gar eine andere Stelle zuweisen darf. Es macht beispielsweise einen Unterschied, ob jemand allgemein als Vertriebsmitarbeiter oder aber als Vertriebsleiter eingestellt wird. Die Art der vom Arbeitnehmer geschuldeten Tätigkeit ist hier trotz ähnlicher Bezeichnung sehr verschieden. Die Tätigkeitsbeschreibung sollte in jedem Fall mit den Angaben der Stellenbeschreibung und den mündlichen Vereinbarungen im Vorstellungsgespräch übereinstimmen.

Ein besonderes Augenmerk sollten Arbeitnehmer auch auf die Angabe des Arbeitsortes und die Möglichkeit zur Versetzung legen. Ist dem Arbeitnehmer ein Einsatz in der Nähe seines Wohnortes wichtig, sollte im Arbeitsvertrag ein fester Arbeitsort vereinbart werden. Doch Vorsicht: Wird zwar ein fester Arbeitsort vereinbart, behält sich der Arbeitgeber im Vertrag jedoch vor, den Mitarbeiter bei Bedarf auch an einem anderen Ort einzusetzen, wird die Regelung zum festen Arbeitsort wieder ausgehebelt.

Ihr Hauptaugenmerk legen die meisten Arbeitnehmer auf die Vergütung . Achten sollten sie jedoch nicht nur auf die Höhe des eigentlichen Arbeitsentgelts. Ebenso wichtig sind verbindliche Regelungen über Zulagen (z.B. für Überstunden) und Sonderzahlungen (z.B. Weihnachts- und Urlaubsgeld). Auch eine Regelung zum Zeitpunkt der monatlichen Fälligkeit der Vergütung sollte nicht fehlen. Ist die Fälligkeit vereinbart und zahlt der Arbeitgeber die Vergütung zu spät, haben Arbeitnehmer nach derzeitiger Rechtslage einen Anspruch auf eine sogenannte Verzugspauschale von 40 Euro pro verspäteter Zahlung.

Auch der Wunsch vieler Arbeitnehmer nach Vereinbarkeit von Familie und Beruf kann sich im Arbeitsvertrag wiederfinden. Hat der Arbeitnehmer klare Vorstellungen über die Verteilung seiner Arbeitszeit , z.B. weil dies für die Kinderbetreuung notwendig ist, sollten die Arbeitszeiten so detailliert wie möglich in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden. Wurde dem Arbeitnehmer mündlich ein freier Tag zugesagt, sollte sich auch dieser Punkt im schriftlichen Vertrag wiederfinden.

Wichtig ist darüber hinaus auch die Regelung des Urlaubsanspruchs . Es sollte sich aus dem Arbeitsvertrag ergeben, wie viele Urlaubstage dem Arbeitnehmer jährlich zustehen. Für alle Arbeitnehmer – auch 450-Euro-Kräfte (Minijobber) – besteht ein gesetzlicher Mindesturlaubsanspruch. Dieser beträgt jährlich 24 Werktage. Arbeitet der Arbeitnehmer jedoch nur an 5 Tagen in der Woche (Montag bis Freitag), reduziert sich der gesetzliche Mindesturlaub auf 20 Tage (bei weniger Arbeitstagen pro Woche auf entsprechend weniger Urlaubstage). Da der Arbeitnehmer in allen Fällen 4 Wochen Urlaub nehmen kann, entstehen in allen Fällen keine Nachteile. Selbstverständlich besteht die Möglichkeit, mehr Urlaubstage zu vereinbaren, als der gesetzliche Mindesturlaub vorsieht. In jedem Fall sollte der Arbeitsvertrag jedoch klar zwischen Arbeitstagen und Werktagen unterscheiden.

Doch was, wenn der Arbeitsvertrag nur mündlich geschlossen wurde? Auch wenn es üblich ist, einen Arbeitsvertrag schriftlich zu schließen, ist die Schriftform (mit Ausnahme von befristeten Arbeitsverträgen!) keine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Auch bei nur mündlich geschlossenen Arbeitsverträgen sind Arbeitnehmer nicht vollkommen schutzlos. Der Arbeitgeber ist nämlich gesetzlich dazu verpflichtet, spätestens einen Monat nach Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterschreiben und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dennoch kann nur dazu geraten werden, einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu schließen, da der Arbeitnehmer nur dann die Gewissheit hat, dass alle für ihn wichtigen Punkte auch tatsächlich festgehalten werden.

Fristlose Kündigung einer medizinischen Fachangestellten wegen Weitergabe von Patientendaten

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Wed, 24 May 2017 15:00:04 GMT

In diesem Beitrag widmen wir uns einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 11.11.2016, 12 Sa 22/16). Er richtet sich vornehmlich an Mitarbeiter medizinischer Berufe, z.B. in Krankenhäusern, bei Ärzten oder im Pflegebereich, die täglich mit sensiblen Patientendaten in Kontakt kommen. Das Urteil zeigt, dass bereits ein einmaliger Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht zur fristlosen Kündigung führen kann.

Das war passiert:

Eine medizinische Fachangestellte (Arzthelferin) war Mitarbeiterin in einer radiologischen Praxis mit ca. 40 Mitarbeitern. Sie war bei ihrem Arbeitgeber unter anderem für die Terminverwaltung zuständig. Nachdem eine sowohl der Mitarbeiterin, als auch deren Tochter persönlich bekannte Patientin einen Untersuchungstermin abgesagt hatte, rief die Mitarbeiterin das elektronisch gespeicherte Terminblatt der Patientin auf. Auf diesem war neben dem Namen und dem Geburtsdatum auch der zu untersuchende Körperbereich angegeben. Die Mitarbeiterin fotografierte das Terminblatt mit ihrem Smartphone und leitete ihrer Tochter das Foto, versehen mit dem Kommentar: „Mal sehen, was die schon wieder hat…“ per WhatsApp weiter.

Der Arbeitgeber erlangte hiervon durch einen Anruf des Vaters der Patientin Kenntnis. Die Tochter hatte die Nachricht ihrer Mutter im Sportverein herumgezeigt. Nachdem der Arbeitgeber die Mitarbeiterin zu den Vorwürfen angehört hatte, kündigte er das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos.

So urteilte das Gericht:

Das Gericht sah die ausgesprochene Kündigung als wirksam an. Das Verhalten der Mitarbeiterin stelle eine schwerwiegende vorsätzliche Verletzung der arbeitsvertraglich vereinbarten Verschwiegenheitspflicht dar. Es sei dem Arbeitgeber daher nicht zumutbar gewesen, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist fortzusetzen.

Auch die Behauptung, sich bei der Weitergabe „nichts dabei gedacht zu haben“, schützte die Mitarbeiterin nicht. Das Gericht machte deutlich, dass für jeden Laien klar gewesen sei, dass die Patientendaten nicht zur Befriedigung familiärer Neugier weitergegeben werden durften.

Die Gewährleistung der ärztlichen Schweigepflicht sei grundlegend für das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arzt und Patient. Das Gericht unterstrich, dass aufgrund der Schwere des Verstoßes eine Abmahnung entbehrlich war. Diese hätte das Vertrauen des Arbeitgebers in die Diskretion der Mitarbeiterin nicht wiederherstellen können.

Unsere Bewertung:

In der arbeitsrechtlichen Praxis spielen Kündigungen wegen Verstößen gegen Verschwiegenheitspflichten eher eine untergeordnete Rolle. Dies mag an der eher schwierigen Nachweisbarkeit der Verstöße liegen. Hauptvorwurf ist in diesen Fällen dann regelmäßig der Vorwurf der Weitergabe von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen. Das Urteil unterstreicht hier die Bedeutung der Verschwiegenheitspflicht für Berufe mit Zugang zu (sensiblen) Patientendaten. Diese ist essentiell für das Vertrauensverhältnis Arzt-Patient und Arzt-Mitarbeiter. Auch ein einmaliger Verstoß kann zu Recht dazu führen, dass der Arbeitgeber Mitarbeiter fristlos entlassen kann.

Wichtig für Arbeitnehmer:

Arbeitnehmern kann nur geraten werden, ihrer Verschwiegenheitspflicht nachzukommen. Selbst wenn eine solche nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag geregelt ist, ist eine Verschwiegenheitspflicht als Nebenpflicht stets zu beachten. Folge eines Verstoßes kann nicht nur die fristlose Kündigung sein. Zusätzlich droht bei einem Verstoß ein Strafverfahren wegen Verletzung von Privatgeheimnissen (§ 203 Strafgesetzbuch). Für die Verletzung der Strafnorm sieht das Gesetz als Sanktion eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vor.

Wichtig für Arbeitgeber:

Arbeitgeber, deren Mitarbeiter mit sensiblen Patientendaten in Berührung kommen, sollten im eigenen Interesse festgestellte Verstöße gegen Verschwiegenheitspflichten nicht als Kavaliersdelikt betrachten. Die Vertrauensbeziehung zwischen Arzt und Patienten ist Grundlage der ärztlichen Tätigkeit. Bei schwerwiegenden Verstößen sollten Arbeitgeber arbeitsrechtliche Sanktionen von der Abmahnung bis zur fristlosen Kündigung ernsthaft in Betracht ziehen.

Update Kündigungsrecht - Mai 2017

roland-mueller@gmx.de (Roland Müller-Plesse) — Tue, 09 May 2017 09:43:53 GMT

Mit dem Update Kündigungsrecht informieren wir Sie in Kurzform über aktuelle Urteile der Arbeitsgerichte, Landesarbeitsgerichte und des Bundesarbeitsgerichts zu den Themen Kündigung und Aufhebungsvertrag.

1. Fristlose Kündigung wegen grober Beleidigung im langjährigen Arbeitsverhältnis (LAG Schleswig-Holstein 24.01.2017, 3 Sa 144/16)

Bezeichnet ein Mitarbeiter eines familiengeführten Kleinbetriebs den Geschäftsführer als "soziales Arschloch", rechtfertigt dies in der Regel trotz einer Betriebszugehörigkeit von 23 Jahren die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Der langjährige Mitarbeiter eines kleinen Gas- und Wasserinstallateurberiebes hatte nach einem Wortwechsel mit dem Geschäftsführer grundlos den Raum verlassen. Am folgenden Tag kehrte er in das Büro des Geschäftsführers zurück und warf diesem vor, gerne mal "den Chef raushängen zu lassen". Zusätzlich gab er an, der vorherige Geschäftsführer - der Vater des jetzigen Geschäftsführers - habe sich ihm gegenüber wie ein "Arsch" benommen. Der Sohn sei auf dem besten Wege seinem Vater den Rang abzulaufen. Im weiteren Verlauf des Gesprächs betitelte der Mitarbeiter Vater und Sohn als "soziale Arschlöcher", da diese aufgrund der Vorfälle die Kündigung des Arbeitsverhältnisses beabsichtigen würden. Nachdem der Mitarbeiter für drei Tage von der Arbeit freigestellt wurde und sich nicht für sein Verhalten entschuldigt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos wegen grober Beleidigung.

Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Der Mitarbeiter könne sich nicht auf die freie Meinungsäußerung berufen. Eine Affekthandlung schloss das Gericht aufgrund der 16- stündigen Zeitspanne zwischen beiden Gesprächen aus. Aufgrund der fehlenden Einsicht/Entschuldigung war nach Ansicht des Gerichts auch eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich. Eine grobe Beleidigung rechtfertige in diesem Fall die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

2. Kündigung in der Probezeit - 2 Wochenfrist bedarf eindeutiger Regelung im Arbeitsvertrag (BAG 23.03.2017, 6 AZR 705/15)

Wird in einem Arbeitsvertrag nicht eindeutig geregelt, dass während der Probezeit mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden kann, gilt im Zweifel die längere, reguläre Kündigungsfrist.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten im Arbeitsvertrag eine 6 monatige Probezeit vereinbart. Neben einer „regulären“ 6- wöchigen Kündigungsfrist zum Monatsende enthielt der Arbeitsvertrag keine ausdrückliche Regelung zur Kündigungsfrist in der Probezeit, sondern vielmehr nur eine generelle Regelung zur Geltung eines Tarifvertrages. In diesem Tarifvertrag waren abgekürzte Kündigungsfristen für Kündigungen in der Probezeit geregelt.

Diese allgemeine Regelung reicht nicht aus, um zu der verkürzten tarifvertraglichen Probezeitkündigungsfrist zu gelangen, so das Gericht. Die generelle Regelung der Geltung eines Tarifvertrages lasse insbesondere nicht erkennen, dass ihr eine Bedeutung für die Kündigungsfrist in der Probezeit zukomme. Aufgrund der unklaren Regelung gelte in diesem Fall die ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbarte "normale" Kündigungsfrist.

Aufgrund der unklaren Vertragsgestaltung musste der Arbeitgeber für 4 Wochen zusätzlichen Lohn zahlen, ohne hierfür eine Gegenleistung in Form der Arbeitskraft erhalten zu haben.

3. Kündigung eines Lkw-Fahrers wegen Drogenkonsums in der Freizeit (BAG 20.10.2016, 6 AZR 471/15)

Konsumiert ein Berufskraftfahrer in seiner Freizeit harte Drogen (hier Crystal Meth), ist die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in der Regel gerechtfertigt. Dies gilt unabhängig davon, ob der Konsum vor oder während der Arbeitszeit stattgefunden hat.

Ein Berufskraftfahrer hatte an einem Samstag im privaten Umfeld Amphetamin und Methamphetamin (Christal Meth) eingenommen. Am darauffolgenden Montag hatte er seine Arbeit wieder aufgenommen und war am Dienstag in eine Polizeikontrolle geraten. Die Polizisten stellten den Konsum der Drogen fest und behielten den Führerschein ein. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis fristlos.

Das Arbeitsgericht bestätigte die Kündigung. Bereits die einmalige Einnahme harter Drogen führe dazu, dass die konsumierende Person ungeeignet zum Führen von Kraftfahrzeugen im Sinne der Fahrerlaubnisverordnung sei. Durch die Aufnahme der Fahrtätigkeit unter Drogeneinfluss habe der Lkw-Fahrer in schwerwiegender Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen. Insbesondere sei unerheblich, ob die Fahrtüchtigkeit des Lkw Fahrers konkret beeinträchtigt gewesen sei und deshalb eine erhöhte Gefahr im Straßenverkehr bestanden habe. Zwingende Folge des Drogenkonsums war zudem die Entziehung der Fahrerlaubnis.